AÑO 2020 N° 1 GERENTIA
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Autora: Rosa García
Psico.rvgb@gmail.com
RESUMEN
Este artículo trata sobre la aplicación del Modelo
Estratégico Gerencial Vitalógico desde las
neurociencias (MEGVN) en las consideraciones de
aportes a l conocimiento en la línea de investigación:
potencialidad social desde las organizaciones centrado
en los valores personales y profesionales. El objetivo
del artículo fue demostrar la continuidad del MEGVN en
la Convergencia Ciencia, Estética y Ética, desde los
valores personales y profesionales. Lo ontológico connota el ser identificado en las
gerencias estratégicas como entidades abstractas que constituyen pensamientos,
emociones, dolores y emociones tóxicas. Fueron tres los escenarios (Escuela,
Universidad e Instituto de Salud) contemplados para su aplicación: la Escuela
Lázaro Cárdenas (a personal docente), la Escuela Moreira (a personal docente), la
Escuela Benito Juárez (a personal docente), en la Universidad Autónoma del
Noreste Sabinas Coahuila (a personal docente), en el Hospital General Nueva
Rosita (al personal) y en la Fundaciones para la ayuda a pacientes con cáncer (al
personal), con la asistencia del personal que se desempeña en los diferentes
niveles gerenciales de cada uno de los contextos participantes. La metodología
aplicada fue a partir de lo cualitativo de las reflexiones tomadas al desarrollarse las
charlas y al contrastarla con las visiones de los filósofos Spinoza y Wittgenstein.
Los resultados fueron de seis (6) días que duraba la aplicación del modelo a un (1)
día los cuales permitieron las adaptaciones al modelo y aceptación por las
gerencias a los principios vitalógico. Se logró identificar los rasgos de personalidad
de los asistentes al modelo en la proyección de respuestas a la organización con
miras a su eficacia, competitividad, a través del bienestar emocional y buena
atención por parte de los empleados a sus clientes. La reflexión apuntó hacia la
ética de la alegría y la vía del lenguaje para mejorar objetivamente el MEGVN, así
como sus aciertos y desaciertos.
ONTOLOGÍA VITALÓGICA GERENCIAL
EN VALORES PERSONALES Y
PROFESIONALES
PALABRAS CLAVE:
Ontología, vitalogia,
gerencia, valores
personales y
profesionales
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MANAGEMENT LIFE ONTOLOGY
IN PERSONAL AND PROFESSIONAL VALUES
Autora: Rosa García
Psico.rvgb@gmail.com
Abstract
This article deals with the application of the Vitalological Management Strategic
Model from the neurosciences (MEGVN) in the considerations of contributions to
knowledge in the line of research: social potential from organizations focused on
personal and professional values. The objective of the article was to demonstrate
the continuity of the MEGVN in the Convergence of Science, Aesthetics and
Ethics, from personal and professional values. The ontological connotes being
identified in strategic management as abstract entities that constitute thoughts,
emotions, pains and toxic emotions. There were three scenarios (School,
University and Health Institute) contemplated for its application: the Lázaro
Cárdenas School (for teaching staff), the Moreira School (for teaching staff), the
Benito Juárez School (for teaching staff), at the University Autónoma del Noreste
Sabinas Coahuila (for teaching staff), at the Nueva Rosita General Hospital (for
staff) and at the Foundations for the help of cancer patients (for staff), with the
assistance of staff who work at different management levels of each of the
participating contexts. The applied methodology was based on the qualitative of
the reflections taken when developing the talks and when contrasting it with the
views of the philosophers Spinoza and Wittgenstein. The results were six (6) days
that lasted the application of the model to one (1) day which allowed the
adaptations to the model and acceptance by the management of the vitalological
principles. It was possible to identify the personality traits of the assistants to the
model in the projection of responses to the organization with a view to its
effectiveness, competitiveness, through emotional well-being and good attention by
employees to their customers. The reflection pointed to the ethics of joy and the
way of language to objectively improve the MEGVN, as well as its successes and
failures.
Keywords: Ontology, Vitalogy, Management, Personal and Professional Values.
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INTRODUCCIÓN
El artículo tiene como objetivo
demostrar la continuidad del Modelo
estratégico gerencial vitalógico
(MEGVN) presentado por García
(2018) quien es la autora del presente
artículo, donde el 2019 continuó
aplicando desde los valores
personales y profesionales en la
convergencia ciencia, estética y ética,
con la participación del personal
gerencial en la Ciudad de México
específicamente en el Estado de
Coahuila, específicamente al
personal en tres (3) escuelas, una
universidad y dos instituciones de
salud, es decir, en: la Escuela Lázaro
Cárdenas (a personal docente), la
Escuela Moreira (a personal
docente), la Escuela Benito Juárez (a
personal docente), en la Universidad
Autónoma del Noreste Sabinas
Coahuila (a personal docente), en el
Hospital General Nueva Rosita (al
personal) y en la Fundaciones para la
ayuda a pacientes con cáncer (al
personal).
Algunos aspectos considerados
a la luz de la aplicación del Modelo
MEGVN derivaron reflexiones acerca
de los cambios que nutrieron la
revisión del mismo. Así, con la
participación del personal docente de
la Escuela Lázaro Cárdenas, la
Escuela Moreira, la Escuela Benito
Juárez la Universidad Autónoma del
Noreste Sabinas Coahuila, el Hospital
General Nueva Rosita y en la
Fundaciones para la ayuda a
pacientes con cáncer. Esto desde la
convergencia ontológica de los
asistentes a cada charla y
contrastado con pensadores y
filósofos como Spinoza y
Wittgenstein, Marina y Goleman,
además de los aportes de García
(ob.cit) durante la creación del
mencionado modelo.
La aplicación estructural del
Modelo MEGVN requiere seis (6) días
para recabar información a través de
cuatro (4) instrumentos, con seis (6)
dinámicas grupales e individuales.
Ahora bien, dentro de los aportes
gerenciales se activó la necesidad de
disminución del tiempo. Para los
efectos, se contempla en la nueva
versión, el taller: Liberación de
Emociones Toxicas para ser
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desarrollado en un (1) día. En este
artículo se da conocer tanto cómo
eran esos seis (6) días y sus
cambios, con la toma de decisiones y
por qué se deben producir estos
cambios.
En este orden de ideas, el
desarrollo teórico con la disertación
teórica reflexiva de la Convergencia
Ontológica desde la Ciencia, Estética
y Ética del modelo MEGVN, asume
los valores personales y
profesionales, que identificaron al ser
de los participantes del taller desde
ese ser de aquellos asistentes al
taller y cómo desde la armonía en la
ciencia, la estética y la ética, lo que
permitió que la adquisición de
conocimientos para ´potenciar los
valores, adquieran conocimientos
para potenciar dichos valores en el
marco de la inteligencia emocional y
la vitalogía con las neurociencias. La
epistemología desde un criterio
psicológico De los asistentes al taller,
construyeron el conocimiento que
fundamento la armonía en cada una
de las fases del Modelo MEGVN, con
la mirada puesta en el referente de
pertinencia y uso de los principios de
las neurociencia y la vitalogía.
En este sentido, el articulo
adquiere interés en la visión
prospectiva de la investigación,
donde se detalla específicamente el
qué y el porqué de los cambios, todo
desde una reflexión del Ser en lo
Ontológico, cerrando con posturas de
la continuidad de la aplicación y a
manera crítica que se ha de cambiar
con más tiempo en el caso de las
escuelas, esto debido a que fue
aplicado primero en la Ciudad de
México. Sin embargo, en las
Escuelas los maestros enfrentan dos
gerencias: personal y la laboral,
caracterizada por directivos,
coordinadores, niños con edades
variantes distintas y emociones
disímiles identificadas en la vitalogía
y neurociencias, por lo que tuvo que
trabajar con la inteligencia emocional,
los rasgos de personalidad
autopercibidos en dinámicas
vivenciales en la organización.
Seguidamente, se creó esa
armonía, detallando en cada uno de
lo descrito en el relato, con la
argumentación de los autores, como
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documento que permitieron el
sistema de mejoras para generar
nuevos conocimientos, puntos de
vista y su transferencia a la realidad
institucional.
Estado Teórico
Ciencia, Estética y Ética:
Convergencia Ontológica del
modelo MEGVN
El modelo estratégico gerencial
vitalógico desde las neurociencias
(MEGVN) según García (ob.cit) trata
de estrategias basadas en las
disciplinas de la vitalogía,
neurociencia, con la idea de lograr
una armonía en la toma de
decisiones y en el clima
organizacional desde la autoestima,
la asertividad y la motivación al logro,
a través de las percepciones de los
asistentes al taller su versión de la
realidad.
El autor del Modelo MEGVN,
hace ver que se trata de una
herramienta estructurada en seis (6)
momentos o días para planear,
organizar, integrar, dirigir y controlar
en el conocimiento el accionar de las
neurociencias, donde se estudia el
funcionamiento cognitivo y conductual
en un individuo; con soporte de la
vitalogía en el área del conocimiento
Vinculada a la ley de la vida y sus
implicaciones mente-cuerpo-
experiencias-relaciones del individuo.
Ahora bien, la aplicación del
referido Modelo, los asistentes del
taller adquieren una herramienta que
implica el estudio del ser ontológico,
permitiendo sostener vínculos de
relaciones entre ellos mismos y la
toma de decisiones, bajo una gestión
de realidades de sus valores y
profesiones. Para Martínez (2016) la
armonía en la ciencia, la estética y la
ética, a nivel de sus valores y su
profesión, muestra de manera
sistemática, la capacidad para
adquirir y procesar la información,
con la finalidad de aceptar el cambio
hacia espacios adaptativos complejos
de múltiples nodos conectores que
circulan en un gran flujo de datos.
Cuando se está en el área de
trabajo existen problemas personales
y laborales, sin embargo, en
presencia de un entorno De
desempeño apegado a los valores y
los principios de la profesión,
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envueltos en un sistema complejo,
con una capacidad de combinar
muchas escenas, las cuales deben
ensamblarse para lograr la toma de
decisiones eficaz y eficientemente.
De allí que, Martínez (2013)
indica que un sistema complejo
adaptativo “es un tipo especial de
sistema; complejo en el sentido que
es diverso y conformado por múltiples
elementos interconectados: y es
adaptativo, porque tiene la capacidad
de cambiar y aprender de la
experiencia”. (p.111). Esto permite
dar el soporte argumentativo del
mencionado autor en sus tres
esferas: ciencia, estética y ética, que
sirven para canalizar esas
experiencias desde un contexto
ontológico de la realidad.
La idea es tomar la situaciones
de lo laboral y modelar lo conocido
para una toma de decisiones
oportunas, Por ello; en el primer
encuentro de la aplicabilidad del
primer encuentro en la aplicabilidad
del mencionado modelo denominado
La Vitalogía, trata de conocer a las
personas presentes a través de una
dinámica individual y grupal, donde
se presentan como personas, luego
la ubicación de sus trabajos y las
funciones que cumplen.
Los siete (7) principios de la
Vitalogía son: El Mentalismo,
Correspondencia, Vibración,
Polaridad, Ritmo, Causa y Efecto, y el
último principio Generación. Los
mismos, han trascendido en el
modelo MEGVN al implementar una
charla denominado liberación de
emociones tóxicas tomando como
referencia Todos los principios
mencionados con la idea central del
dinamismo en la primera reunión,
para lograr humanizar a los
asistentes, sin importar su nivel en el
cargo que cumplen en la escuela,
universidad o institución.
Su finalidad va orientada hacia
el conocimiento de cada uno entre sí.
Por tanto, el conocimiento entre las
personas que conformaron el taller,
va dirigido a concienciar entre pares,
frente a las expectativas de
humanizar en pro de destacar
atributos positivos de la vida de sus
compañeros de trabajo, tales como
felicidad, satisfacción, éxtasis,
amabilidad, generosidad, afecto.
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El MEGVN se centra en el ser
de la persona, su experiencia interior,
el significado que le concede a sus
experiencias y en la auto-presencia;
se enfatiza en el hecho que existen
características distintivas y
específicamente humanas: decisión,
creatividad, autorrealización, la
investigación, también el valor de la
objetividad y el compromiso con el
valor.
Es allí, donde García (2018) cita
a Martínez (ob. cit) quien expresa que
la significación y la verdad introducen
la integración de estas tres formas
eidéticas de la realidad, dando como
resultado una formación personal y
profesional, la cual llevará prudencia,
con capacidad para juzgar
rectamente, en sí, se trata de una
sabiduría emergente vivencial.
En punto, sabiduría integra
aspectos verdaderos de la realidad
(La Ciencia) con su armonía y la
elegancia de la estética (El Arte);
dicha triada permite integrar saberes
como objetivos fundamentales en la
renovación, reforma y planificación de
cualquier organización. La filósofa
Spinoza citado por Séverac (2011) en
su reflexión sobre la ética señala la
alegría implica, “el bien no es un valor
dominante que permitirá juzgar
nuestros actos” (p.48).
Tomando como basamento lo
expresado en los párrafos
precedentes, el MEGVN reflexiona al
ser aplicado tanto en escuelas,
universidades e instituciones, al
observar y tomar nota del
comportamiento de los asistentes,
donde la neurociencia puede lograr
que una organización sea inteligente,
enfocada en los aportes del talento
humano, se mantiene una buena
conexión sensible y social tanto en lo
personal, como en los valores y
profesión, se puede lograr con éxito
un alto grado de competitividad,
integración efectiva y eficiencia en las
experiencias laborales, al llevar a
cabo las estrategias y conseguir
metas.
Entonces, las Ciencias, las Artes
y la Ética, reflejan una confluencia y
una armonía de las ideas. Para
Martínez (ob. cit) esta armonía se
centra específicamente en el modo
de pensar, razonar y valorar, ya que
se puede realizar a través de las tres
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esferas del pensamiento humano,
donde la confluencia y la conciencia
de un equilibrio planetario alcanza la
plenitud personal, en sí el óptimo
funcionamiento del ser humano y sus
niveles de salud, física y mental, para
el máximo despliegue de capacidad
creativa y éxito.
Estos referentes otorgan en el
ser la libertad de acción, estímulo a
las iniciativas, supresión de toda
rigidez y control excesivo,
descentralización de dirección en la
toma de decisiones, todo ello dando
soporte básico que promueven un
desarrollo personal y social. Donde al
permitir mayor interacción entre si el
pensamiento humano puede ser
compartido entre sus pares para ser
creativos.
Asimismo, Martin y Torremocha
(2016) establecen que los procesos
creativos se encuentran en la
capacidad de un individuo al generar
nuevas ideas e integrar la facilidad
para generar ideas, manifiestan la
capacidad de asociación semántica
en las ideas, la memoria de trabajo y
la capacidad perceptiva. Un proceso
creativo se asocia a funciones
cognitivas superiores como la
memoria de trabajo, el control
emocional, neuroplasticidad y
memoria de la experiencia.
De allí, que este proceso a nivel
de las neurociencias ocurre en ambos
hemisferios y, más concretamente, en
las cortezas pre-frontales aunque
también está asociado a los circuitos
del sistema límbico. Además, Spinoza
citado por Séverac (ob.cit) indica que
“es bueno lo que nos proporciona
alegría. Así de escandalosa es la
filosofía de Spinoza que no ofrece
una moral del deber, sino una ética
de la alegría” (p.48).
De esta alegría se trata en el
MEGVN con la dinámica de la
liberación de emociones tóxicas en el
primer día, cuando al tomar el factor
humano como eje transversal en la
toma de decisiones a nivel gerencial y
en equipo con el talento o capital
humano a cargo, esto cuando
conocen bien sus puestos de trabajo,
sus funciones, sus valores y su
profesión, se manifiesta este
sentimiento de alegría. No obstante,
en la charla se busca
ontológicamente el ser de cada uno
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de los participantes a la charla, donde
las neurociencias permiten que en el
cerebro proceda a la dinámica de
estar relajado; en estado alfa; esta
condición alfa según Dispenza,
(2012) Se focaliza cuando el cerebro
emite ondas de 8 -13 ciclos por
segundo, en sí, es un estado de
relajación, introspección y no se
presta atención a la información del
exterior.
Adicionalmente, se generan
instantes de atención consciente o en
gamma (son las ondas cerebrales
más rápidas, de 40-100 ciclos por
segundo). Estas ondas, se asocian a
estados mentales elevados y una
mayor atención que implica una mejor
formación de recuerdos; es un nivel
de conciencia, donde el esfuerzo se
destina a producir instantes de
concentración consciente. En otras
palabras, para Spinoza citado por
Séverac (Ob.cit) indica que el
conocimiento del bien y del mal
permiten que el afecto de la alegría o
de la tristeza, en cuanto que somos
conscientes de ello; debe observar en
el cerebro las características
particulares de este órgano y las
capacidades humanas, es decir los
presentes escuchan y observan las
características de sus compañeros de
trabajo y su comportamiento no antes
observados.
En este estado, la mente, al
igual que cualquier organización, es
caótica por lo que se propicia el
ambiente adecuado para generar
nuevas ideas y, de ahí, su idoneidad
como herramienta para lograr
alcanzar las tres que distingue
Martínez (2016) como armonía en la
ciencia, armonía de la estética y la
armonía de la ética. Al respecto,
García (ob. cit.) indica que la armonía
en la ciencia, explica que todo ser
humano explora, conoce y domina el
mundo que lo rodea. Igualmente,
complementa Martínez (ob. cit.) al
citar a Aristóteles, que todo hombre,
por naturaleza, apetece saber. Las
interconexiones físicas, biológicas,
psicológicas, sociales y que son
interdependientes, donde se necesita
una perspectiva amplia, holística,
sistémica y ecológica, desde una
nueva visión de la realidad, un
paradigma, una transformación del
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modo de pensar, percibir, razonar y
valorar una crisis de percepción.
A ello se suma, los referentes
que hace Martínez (ob. cit) de Kant y
Heidegger, en cuanto a la lógica, la
cual debe ser integral, sistémica y
ecológica, es decir, entrar en una
ciencia más universal e integradora,
en una ciencia verdaderamente inter
y transdisciplinaria. Sobre todo,
cuando se va a trabajar un enfoque
modular, estructural, dialéctico,
gestáltico, estereognósico, que afecta
e interactúa con cada elemento que
lo que es, o representa en sí mismo,
específicamente, por su red de
relacionarse con los demás.
De esta manera, la armonía de
la ciencia como red de relaciones gira
en torno a más pensar que ver, así la
ubicación y sistematización desde la
psicología humanista y transpersonal
comprenden que se vive en una red
de sistemas y se integran en un
orden jerárquico.
La situación anunciada en el
párrafo anterior conduce a entender
que las intenciones afectan al futuro,
así también lo hacen a otras personas
que impactan las propias; siempre un
sistema auto-regulador tiende a un
equilibrio, igualmente permite al ser
humano observarse a sí mismo como
energía que puede guiar los
diferentes procesos de inteligencia.
Para Beauport y Díaz (2004) los
procesos de inteligencia permiten al
ser humano observarse a sí mismo,
donde la inteligencia múltiple
involucra capacidades, gustos y las
exigencias de su propia vida.
En este mismo sentido, en lo
concerniente a la Armonía en la
Estética, para Martínez (2016) cita a
Einstein, indica que la ciencia no
busca tanto el orden y la igualdad de
las cosas, existe una armonía,
simetría, belleza y elegancia, aun a
expensas, aparentemente, de su
adecuación empírica; lo que, Einstein
estaba convencido cuando encontró
la teoría de la relatividad, que el
universo está en Armonía.
Así en la actualidad, determina
que el sistema cognitivo y el afectivo
no son dos sistemas totalmente
separados, sino que forman un solo
sistema lógico y estético. De allí que,
los gerentes según Goleman (2005),
deben ser más eficaces y
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emocionalmente inteligentes, con una
claridad de los objetivos, su confianza
en sí mismo, capacidad de influir
positivamente y saber leer los
sentimientos ajenos.
En este orden de ideas, la
simplicidad y la belleza a través de
una armonía estética, es captada por
los científicos actualmente al tomar
consciencia de la importancia del arte
como elemento cognoscitivo, donde
la emocionalidad con la que vivimos
cada experiencia influye en cómo se
almacena dicho recuerdo en la
memoria a largo plazo, de esta
manera al conocer los valores y la
profesión de cada uno de los
compañeros permite una mayor
sintonía con las intuiciones y la
compleja naturaleza.
Siguiendo a Martínez (ob. cit) la
armonía de la ética instaura el uso de
la razón y siguiendo sus demandas,
armonía y convivencias cívicas, el ser
humano busca su esencia, la realidad
lleva hacia una integración y armonía
con el entorno universal. Es decir,
como si todo indicara que el ser
humano no puede ser algo que está
al margen o en contraste con el todo
de cual forma parte; todo respira
orden, armonía y belleza.
En sí, se trata de medir la
motivación al logro en el MEGVN; al
taller, cuando se presentan y
comparten eventos de su vida
personal y profesional, se puede
lograr en ellos, la capacidad de tener
óptima calidad de su vida, para así
contribuir al progreso de la
organización donde labora.
Igualmente, lograr que el equipo de
trabajo sea capaz de vencer las
resistencias a los cambios y formar
parte de un equipo interdisciplinario
capacitado en el área del desarrollo
humano.
En este sentido, la armonía ética
no puede ser individualista, Martínez
(ob.cit) indica que Hegel rechaza el
individualismo; a lo que un individuo
aislado es un enajenado y carece de
verdad. En sí, el individuo tiene
verdadera realidad cuando se supera
a sí mismo para unirse a lo universal.
El hecho de tener experiencias y ser
ético, es hablar sinceramente uno a
otro como persona, como somos,
sentimos, sin ficción, ni al hacer un
papel o desempeñar un rol, sino con
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plena sencillez, espontaneidad y
autenticidad. De este modo, la actitud
ética, y su correspondiente parte
práctica, la moral, se alcanzan, según
Martínez (Ob.cit) cita a Aristóteles
(1973) al ir “desarrollando los dotes y
facultades que cada ser humano
tiene por su propia naturaleza, lo cual
le permitirá lograr una mayor
felicidad, en cuanto en su mayor
perfección propia” (p.227)
La complementariedad sobre lo
anunciado anteriormente, se razona
según Maslow (1991) cuando indica
que una revolución, en el prístino y
más verdadero de la palabra en el
sentido en que Galileo, Darwin,
Einstein, Freud y Marx llevaron a
cabo las suyas. Es decir, una
corriente que aporte nuevas formas
de percibir y pensar otras
representaciones del hombre y la
sociedad. Es en la práctica, donde se
implica un aspecto de la nueva
filosofía de la vida, de una diferente
concepción del hombre. Sin embargo,
el territorio de la armonía de la ética,
desde las ideas y actitudes influye en
la distancia; entendida como la
naturaleza de sus actividades con
estricto apego a altos principios
morales que expresado en la
consideración del bien como cimiento
de la felicidad individual y la
obtención plena del compromiso con
la sociedad.
Por tanto, el MEGVN se
mantiene sobre la idea de poner en
práctica una actitud ética, bajo un
punto cognitivo, que vendría a ser
algo así como observar la realidad
desde varias caras (como una
pirámide), en otras palabras, es la
adopción de una actitud recta, justa,
imparcial, interesada en ver la
realidad completa con los aportes y
riqueza de cada una de las caras, en
este caso, lo moral y lo práctico. Para
ello, es importante realizar una
jerarquía de valores, donde se use el
diálogo y su lógica dialéctica, a fin de
establecer un acercamiento a la vida
cotidiana para adquirir el
conocimiento y hacer ciencia.
SUSTENTO METODOLÓGICO
El Objetivo del artículo fue
demostrar la continuidad del MEGVN
en la Convergencia Ciencia, Estética
y Ética, desde los valores personales
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y profesionales, en el cual lo
epistemológico se basa en el criterio
psicológico a través de la doctrina
que asume la fenomenología
inspirado en el análisis de todo lo
percibido, en un contexto de la
armonía para las organizaciones
inteligentes. Cada una de las fases
del MEGVN se basa en las
neurociencias y la vitalogía como
paradigmas emergentes en la
gerencia, desde un contexto de la
visión humanista para las
organizaciones inteligentes.
En este sentido, lo ontológico
del ser en las gerencias estratégicas
como entidades abstractas desde los
pensamientos, emociones, dolores y
emociones tóxicas, se dejan ver en
los asistentes al taller cuando se
inicia en el devenir y comienza en un
primer momento en conocerse como
equipo de trabajo, a fin de identificar
valores y su profesión, todo desde la
cognición, emoción y conducta. Por
ello, los resultados mostrados en este
artículo, a partir de lo cualitativo de
las reflexiones tomadas al
desarrollarse del taller y al
contrastarla con las visiones de los
filósofos Spinoza y Wittgenstein.
Asimismo, las reflexiones finales
se percibieron la concepción de
Hernández, Fernández y Baptista
(2006) que indican “el plan o
estrategia concebida para obtener la
información que se desea; además,
señala al investigador lo que debe
hacer para alcanzar sus objetivos de
estudio y para contestar las
interrogantes de conocimiento que se
han planteado.” (p. 184). En este
punto, lograr identificar los rasgos de
personalidad con proyección a dar
respuesta a una organización más
eficaz, competitiva, desde el
bienestar emocional y buena atención
hacia interior de las personas y su
accionar para la toma de decisiones,
desde la vitalogía y las neurociencias,
representan anclajes de las
organizaciones inteligentes..
El MEGVN mantiene desde su
concepción según García (ob. cit) una
visión humanista y global, con la
orientación de aplicar estrategias que
mantengan un equilibrio en la vida
personal y profesional del equipo de
trabajo, así como, en lo social, físico,
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mental y espiritual. Para Segarra
(2007) se han estudiado aspectos
técnicos y sobre el protagonismo de
las personas, debido a que se está
gestionando al talento humano
organizacional, el autor determina
que actualmente se retoma los
señalamientos de Aristóteles, donde
se debe priorizar los aspectos
relacionados con la influencia,
motivación y cambio de este capital
laboral por encima de presupuestos,
asignación de recursos, planificación
y control.
Al mismo tiempo, para Sierra
(2008) el nivel de abstracción
empírica o indicadora representan
aspectos de dimensiones totalmente
observables; de allí que, el contexto
Axiológico, se toma la realidad, del
acontecer en las charlas, a fin de
evidenciar la utilidad práctica de la
teoría de la inteligencia emocional y
humanista, concede el buen manejo
de emociones haciendo uso de los
principios de las neurociencias y la
solución de conflictos en una
organización por medio de la vitalogía
se constituye como paradigma de ley
de vida.
Así el Ser en lo Ontológico, se
centrará en la existencia y en el ser
como tal, lo que implica identificar los
rasgos de personalidad desde la
observación, la evaluación y la
socialización de los presentes a las
charlas. Estos asistentes son el
personal que labora en en el contexto
del estudio ya señalado, de la Ciudad
de la Ciudad de México
específicamente en el Estado de
Coahuila. En tanto, para recabar la
información se tomó notas de los
cambios realizados a cada una de las
fases del MEGVN.
Visión prospectiva de la
investigación
En el presente artículo se
destacan los resultados de las
observaciones y reflexiones el taller
del MEGVN, en cuanto a los Valores
Personales y Profesionales de los
asistentes, que permitieron actualizar
y aceptar cambios en cada una de las
fases del MEGVN. Al principio en
México en el Estado de Coahuila, el
Hospital General Nueva Rosita, invita
a la autora del MEGVN a facilitar las
charlas del modelo al personal, con la
finalidad de accionar a nivel
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estratégico pasos sistémicos para
organizar un norte común y logro de
objetivos en la acción de la
asignación de actividades de su
personal, con la idea central de
mejorar las relaciones de todo el
personal que labora en el hospital;
pero una de las peticiones fue no
extenderse tantos días, ya que se
realizó una primera exposición sobre
los elementos del modelo
estructurado en las siguientes fases:
1. Día 1. La Vitalogía: se trata de
conocer a las personas
presentes a través de una
dinámica individual y grupal,
luego se presentan los siete (7)
principios de la Vitalogía: Primer
Principio (El Mentalismo),
Segundo Principio
(Correspondencia), Tercer
Principio (Vibración), Cuarto
Principio (Polaridad), Quinto
Principio (Ritmo), Sexto
Principio (Causa y Efecto),
Séptimo Principio (Generación).
Además, ese día se les entrega
el Instrumento de Autoestima
Forma C. del autor Coopernmith
(1981)
2. Día 2. Neurociencias: se inicia
con los resultados del
instrumento aplicado durante el
primer día, para presentar las
Zonas neocortical que sirven
para mejorar las habilidades
gerenciales de Goleman (2005):
Relaciones formales (metas,
objetivos, estrategias, políticas,
tecnología, control, estructura,
estilo, autoridad, procedimientos
administrativos), y las relaciones
informales (aptitudes,
percepciones, valores,
sentimientos emotivos,
comportamiento normativo,
comunicaciones, interacciones
informales). La finalidad de
realizar dos dinámicas
(relaciones formales y
relaciones informales), luego la
aplicación del instrumento de
Asertividad de Rathus (2000).
3. Día 3. La Gerencia: Se
presentan los resultados del
instrumento de Asertividad de
Rathus (2000), con la finalidad
de evaluar sus relaciones
formales e informales. A fin de
construir en equipo del deber
AÑO 2020 N° 1 GERENTIA
24
ser del desarrollo organizacional
y construir los elementos
fundamentales informales en la
institución o empresa.
4. Día 4. Motivación al Logro: Este
encuentro comienza con la
aplicación del instrumento
Motivación al Logro de Morales
(2013) (ML-1), luego se
presenta los señalamientos de
Senge (1999) en cuanto a la
Quinta disciplina (dominio
personal, visión compartida,
visión personal, apertura
participativa y reflexiva,
aprendizaje en equipo), con la
finalidad de construir un cuadro
denominado Necesidades
Aprendidas de García (2016) el
cual consta de indicar desde su
interpretación que es para ellos
el deber ser, lo cual incluye
(disciplina, dominio personal,
modelos mentales, construcción
de una visión compartida,
aprendizaje en equipo) desde un
pensamiento grupal y sistémico.
Luego, se cierra con la
aplicación del instrumento de
motivación al logro de Morales
(2013) ML-2.
5. Día 5. Inteligencia Emocional: se
inicia con los resultados de los
instrumentos de Morales (2013)
de motivación al logro (ML-1 y
ML-2), así pueden contrastar los
resultados de lo que contestaron
al inicio ML1 y luego que pasó
con ML-2, con la idea central de
las reflexiones sobre
necesidades aprendidas. Se
realiza la dinámica sobre los
cuatro (4) pilares de inteligencia
emocional de Cooper y Sawaf
(1998) el cual trata de los
Pilares del conocimiento
emocional: intuición práctica,
honestidad emocional, energía
emocional, retroinformación.
Pilar actitud emocional:
flexibilidad y renovación,
presencia auténtica, radio de
confianza, descontento
constructivo. Pilar profundidad
emocional: compromiso,
responsabilidad y conciencia,
integridad aplicada, influencia de
la autoridad, potencial único y
propósito. Pilar alquimia
AÑO 2020 N° 1 GERENTIA
25
emocional: cambio de tiempo,
percepciones de oportunidades,
creación del futuro, flujo intuitivo,
además, se realizaron las
dinámicas de cada uno de los
pilares, frente a lo cual, los
asistentes realizan una relatoría
de media página a nivel
individual, donde especifican los
pros y los contras de cada pilar
y cómo mejorar en cambios de
rol entre jefe y subordinado.
6. Día 6. Paradigma Emergente:
comienza con los señalamientos
de Segarra (2007) en compaginar
vida, valores personales y
profesionales de orientación para
el buen desarrollo gerencia en las
dimensiones (internas y externas)
de un buen gerente, estas
dimensiones internas (física
(cuerpo), mental (mente),
emocional (emociones) y espiritual
(espíritu)); y externas (social
(ciudadano), organizacional
(directivo), externa (personal),
transcendental (ser humano)).
Luego que se tienen claro las
dimensiones internas y externas,
se realizó la dinámica de
compaginar los valores personales
y profesionales de Segarra (Ob.cit)
el cual consta de: valores
personales, valores entorno,
principios universales, equilibrio y
armonización, con la finalidad de
dar paso a proporcionar un
recuento, el cual aconteció cuando
de que pasó cuando llegaron a la
actividad y también al finalizar el
encuentro.
Lo antes descrito, son los seis
(6) días, es decir seis (6) talleres del
MEGVN, donde se aplican cuatro (4)
instrumentos con seis (6) dinámicas
grupales e individuales, que
conducen a reflexionar sobre la
petición de disminuir los días, para lo
cual se ha de considerar no aplicar
los instrumentos para medir
autoestima, asertividad, motivación al
logro, como también, las dinámicas
grupales dirigidas a entender los
principios del Kybalion (2011), la
vitalogia, la inteligencia emocional;
pero sobre todo, reflexionar sobre
conocerse desde lo personal como lo
profesional, en el cual los
sentimientos son la clave del éxito
para una gerencia inteligente. La
AÑO 2020 N° 1 GERENTIA
26
toma de decisiones en una empresa,
escuela o institución desde la
inteligencia emocional, es
comprender que la emoción y la
inteligencia son claves de éxito para
triunfar, ya que no es necesario
reprimir sentimientos, sino
canalizarlos, lo que permite optimizar
la calidad de vida en su entorno tanto
personal como laboral de cualquier
persona sea de la gerencia alta o
baja.
Al respecto, Wittgenstein, dirige
su atención hacia la vía del lenguaje
citado por Halpern (2011) el cual
indica que el filósofo versa “se puede
pensar trazando las fronteras de lo
que se puede decir” (p.104), de esta
manera se procedió a organizar el
primer taller llamándolo liberación de
emociones tóxicas en dos sesiones
de un día (mañana y tarde). Este
escenario se apega a los
razonamientos de Wittgenstein “el
objetivo de la filosofía es la
clasificación de la lógica de los
pensamientos. La filosofía no es una
teoría sino una actividad” (p.104).
Con lo descrito se quiere inferir que
en los talleres los instrumentos son
importantes pero el lenguaje y la
actividad en si misma pueden la
implementación de los instrumentos
son autoestima, asertividad y
motivación al logro; en el cual, “la
diferencia del lenguaje, concebido a
imagen y semejanza de la realidad”
(p.104).
En este sentido, el MEGVN
desde la vitalogia indica que “es la
disciplina que estudia la Ley de la
Vida y sus implicaciones: mente,
cuerpo, relaciones, experiencias y la
vida de los sujetos” (García, ob. cit,
p.105), de allí que los cambios del
modelo deben ser reflexionados
ontológicamente en el ser de un
gerente para sus empleados. Se trata
de identificar al ser sistémico para
controlar y dirigir el talento humano
con un norte común y objetivos. Para
García (Ob.cit) una organización
inteligente “es un sistema orientado
hacia la gestión del saber
organizacional de comunicación un
código unísono de las habilidades y
actividades humanas para el aumento
de la productividad y producción de
una organización” (p.105), lo descrito
AÑO 2020 N° 1 GERENTIA
27
permite tomar decisiones y comenzar
con la reformulación del MEGVN.
De esta manera, el MEGVN se
centra en el comportamiento humano,
donde la vitalogia apoyada de los
principios del Kybalion (2001) citado
por García (ob.cit) indica que “son
estudios vitalógicos que explican
detalladamente sus implicaciones en
la mente, cuerpo, relaciones,
experiencias de vida de los sujetos a
fin de lograr comprender o entender
situaciones para resolver conflictos”
(p.6).
La importancia del modelo es la
satisfacción humana, lo que hace
necesario que un gerente
emocionalmente inteligente conozca
las cualidades humanas a nivel
personal desde sus valores y lo
profesional, ya que una universidad,
escuela o institución, no depende
exclusivamente de las habilidades
técnicas o los aspectos que tienen
que ver con la realización de sus
funciones para resolver problemas, ni
tener un alto nivel de conocimiento,
sino que es fundamental un
ingrediente de éxito son los
sentimientos, las emociones en el
marco de permitir el éxito en
armonía. Así lo señala Séverac
(2011) al citar a Spinoza indicando:
“Por qué no concibe
Spinoza como norma del
bien y del mal que los
sentimientos de alegría y
tristeza?
Fundamentalmente porque
la moral no puede ir contra
de la vida misma; por ello
es una ética también, una
ética de alegría antes de
ser una moral del deber.
La vida según Spinoza es
el poder mismo de la
naturaleza, de la cual el
hombre forma parte su ser
está constituido entonces
por un poder de pensar y
de moverse, un poder de
obrar, por el espíritu y por
el cuerpo” (p.104-105)
Lo anterior, destaca la condición
ideal para tomar como decisión e
iniciar una dinámica de asertividad
que puntualice en los presentes el
encuentro empático entre sus
compañeros para aplicar un
instrumento. Y luego tabular para
demostrar cuantitativamente su
tendencia de asertividad, de allí el
cambio a cualitativo por el poco
tiempo se realiza desde la
observación, se utilizó lo que indica
AÑO 2020 N° 1 GERENTIA
28
García (2009) sobre los rasgos de la
personalidad. Al citar a Schultz y
Schultz (2002), se distinguen las
disposiciones persistentes e internas
que hacen que el individuo piense,
sienta y actúe de manera
característica ya sea empáticamente
Ahora bien, dentro de estas
disposiciones de rasgos de
personalidad de Schultz y Schultz
(ob. cit) se manifiestan en la
existencia de disposiciones: los
rasgos de capacidad, estos describen
las destrezas y la eficiencia con que
un sujeto puede trabajar para
conseguir sus metas. En los rasgos
de temperamento, el estilo conductual
general responde al ambiente propio.
El rasgo dinámico, describe dentro de
las motivaciones e intereses
individuales. Los rasgos superficiales,
se muestran en una correlación.
Asimismo, los rasgos de fuente con
aquellas manifestaciones estables y
permanentes identificados como
factores básicos de la personalidad.
Los rasgos constitucionales, estos
son fuente que depende de las
características fisiológicas y por
último, los rasgos moldeados por el
ambiente que rodea en la
cotidianidad a los asistentes o
participantes de (los) taller(s) de ellos
se aprenden en las interacciones
sociales y situacionales.
Del mismo modo, afirman
Schultz y Schultz (Ob.cit), que los
rasgos de personalidad son
características distintas orientadas de
conducta. Así los autores clasifican
los rasgos cardinales, éstos son poco
frecuentes, generales e influyen en
todas las acciones del sujeto. Los
rasgos centrales, son aquellos que se
pueden observar en el
comportamiento común del sujeto. Y
los rasgos secundarios, son atributos
que no constituyen una parte vital de
la persona pero intervienen en ciertas
situaciones.
En este sentido, al iniciar con la
asertividad se dio paso a la
actualización del modelo MEGVN
presentado por García (ob. cit) y
actualizado en este 2021 por la
misma autora, se orientó con la
actividad de conocer a las personas
asistentes a los talleres a través de
una dinámica individual y grupal, la
cual trata de que indiquen sobre los
AÑO 2020 N° 1 GERENTIA
29
rasgos, mencionar algún aspecto de
su personalidad caracterizado como
positivo y otro negativo, tanto en lo
personal como en lo en lo laboral. La
orientación tuvo la intención sobre la
base de las respuestas a las
siguientes interrogantes: ¿cuál es su
puesto de trabajo?, ¿cuáles son sus
funciones?, ¿Ayer cuál fue su última
actividad realizada? Con ello se
pudieron ordenar los equipos con
variedad de nivel gerencial, con la
finalidad de realizar una dinámica
donde termina en los siete (7)
principios de la Vitalogía y realizar
una dinámica de trabajo en equipo
para observar Autoestima; a lo que
García (ob. cit) indica:
“Es un término significativo
que expresa
autovaloración, en cuanto
a competencia, habilidad y
personalidad, es la noción
de valía que imprime
direccionalidad, objetivos y
alcances en la vida de un
individuo, orienta el camino
hacia el éxito o fracaso, a
la satisfacción o
insatisfacción al
autorespeto o hacia un
constante deterioro de la
existencia” (p.28).
Lo descrito tiene relación con el
hecho que no se aplicó el instrumento
de Autoestima. Para ello, se aplicó
una dinámica que desde las
neurociencias, identifica el aspecto
psicológico que desarrolla la
personalidad en relevantes rasgos de
personalidad implicados en
autoestima, motivación, afirmación
del yo, seguridad en sí mismo,
autoconcepto, inteligencia emocional,
afectividad, expresividad, los cuales
están interconectados con el aspecto
social y el biológico, para que oriente
a nivel gerencial una organización
inteligente, a fin que sean exitosas,
productivas y con un nivel alto de
humanidad.
Ahora bien, la dinámica debe ir
orientada hacia la Zona Neocortical:
la neurocorteza (zona de pensar, el
cerebro límbico (zona de sentir) y
sistema R (Zona de comportamiento);
a lo que Martínez (2016) explica que
el cerebro tiene una corteza que
cuenta con diferentes áreas, las
cuales desempeñan funciones
sensoriales y motoras que están
comprometidas desde el nacimiento;
así como, las dedicadas a los
AÑO 2020 N° 1 GERENTIA
30
procesos mentales superiores, que
son áreas no comprometidas sino
que son responsables para la
realización de un futuro no
programado.
De tal manera, que la
Asociación Educativa para el
Desarrollo Humano (ASEDH, 2007),
señala que “las Neurociencias son las
encargadas de estudiar el
funcionamiento y las patologías del
cerebro y el sistema nervioso desde
distintos ángulos, las neurociencias
constituyen una valiosa herramienta
para mejorar la calidad humana y su
desarrollo” (p.20)
En este orden de ideas, en la
mañana se cierra con una reflexión y
entregándole el instrumento
Motivación al Logro de Morales
(2013) (ML-1) en él se mide según
García (ob.cit) las organizaciones
inteligentes, desde la gestión del
saber en cuanto a habilidades,
actividades, productividad,
producción. La finalidad de entregar
los instrumentos cuando se retiraron
del taller en la mañana por la mañana
al descanso o después del descaso
es un tiempo disponible para
completar el test, mientras al llegar
van entregando para poder realizar
un sondeo rápido por parte de donde
se dirige la motivación al logro, para
definir la dinámica a realizar, ya que,
Papália y Olds (1992) Freud, indican
tres áreas de la personalidad en
cuanto al comportamiento humano, el
cual es complejo, donde las
motivaciones son ignoradas por su
mismo entorno; de allí que todos los
individuos siempre deben mantener
un equilibrio de defensa que sean
subconscientes, tales como: la
represión, la proyección, la
identificación y la formación reactiva.
Del mismo modo, la motivación
al logro para Papália y Olds (ob.cit)
Retoman en pensamiento Freudiano
en tanto divide la vida psíquica a nivel
de concienciación en tres niveles:
consciente: fenómeno que se puede
conocer en determinado momento;
preconsciente: necesaria para la
atención de conocer dichos
fenómenos; e inconsciente: son
fenómenos que se escapan a la
conciencia y difícilmente pueden
penetrar en ella (representado por el
mundo de los símbolos).
AÑO 2020 N° 1 GERENTIA
31
Con las conductas individuales o
de masas, tienden a dirigirse a los
sueños, las esperanzas y los temores
de las personas, pues esta teoría
enfatiza el uso de sueños para
identificar los motivos inconscientes
que subyacen en el comportamiento
de las personas. Esta situación sirvió
para apropiarse de la dinámica inicial
en cuanto a la Quinta Disciplina de
Senge (1999): donde refiere el
dominio personal, visión compartida,
visión personal, apertura participativa
y reflexiva, aprendizaje en equipo.
De esta manera, se continuó
con la dinámica grupal construyendo
un cuadro denominado Necesidades
Aprendidas de García (2016) el cual
los participantes desde su
interpretación indican que es para
ellos el deber ser dentro de la
universidad, escuela o instituto, la
disciplina, dominio personal, modelos
mentales, construcción de una visión
compartida, aprendizaje en equipo.
Luego, se realizó una dinámica
individual de carácter dinámica y que
englobó los señalamientos de los
cuatro (4) pilares de inteligencia
emocional de Cooper y Sawaf (1998)
los cuales son: Pilar conocimiento
emocional, Pilar actitud emocional,
Pilar profundidad emocional, Pilar
alquimia emocional. Los pilares se
orientan a esa inteligencia emocional
que todos deben tener, tanto
gerentes como empleados, la
gerencia aplica desde lo personal
hasta lo laboral.
La inteligencia emocional para
Marina (1996) establece que parte su
conceptualización de la idea de
afectividad, donde los sentimientos y
las emociones influyen en el
desarrollo y la eficacia del intelecto.
Asimismo, Goleman (2005) destaca
que las emociones son antiguas,
pero ahora se tiene por primera vez
en la historia, la capacidad de hablar
científicamente de un territorio del
comportamiento en cuyo análisis sólo
se habían dedicado a los poetas.
En el MEGVN, se procede a
realizar una dinámica que activa las
emociones, al representar impulsos
que mueven una acción, los cuales
se ponen en marcha en el momento
en el que se producen los estímulos
desde lo externo, por ejemplo, el
miedo, hace que la sangre llegue a
AÑO 2020 N° 1 GERENTIA
32
los músculos y que se dilate las
pupilas, para que así reaccionen
rápido y eficaces ante los problemas
que plantea su entorno inhóspito.
En este mismo orden de ideas,
para reforzar la dinámica relacionada
con la inteligencia emocional, se
decide entregar el instrumento de
Morales (2013) sobre la motivación al
logro el (ML-2) en el momento en el
cual los participantes estaban en sus
asientos, allí comenzaron a completar
el test (instrumento) aprovechando
ofrecer un refrigerio, a fin de seguir
con la inteligencia emocional, ya que
quienes sienten apego a la actividad
seguirán llenando el test
(instrumento) y otros pasarán primero
al refrigerio, mientras otros
continuarían con la actividad de
llenarlos. Lo que permitiría ver si los
que se quedaron llenándolos
aprovechan para preguntar o
comentar. El MEGVN permite esa
observación y acción en la toma de
decisiones, ya que aquellos
presentes que completaron el
instrumento entregándolo, para así
lograr identificar esa motivación al
logro.
De esta manera, se afianzan los
planteamientos de Wittgenstein citado
en Halpen (2011) al señalar que el
lenguaje es un juego de reglas que
determinan que tiene o no sentido y
se inscribe en la práctica, es decir, las
reglas de la lingüística, la manera en
que se utilizan las palabras, están en
el corazón en relación con él y es lo
identificado como real. Para ello, los
que entregaron el instrumento
después del refrigerio, pudieron
conversar y distraerse para luego
llenar el instrumento antes de
comenzar.
La vida emocional crece en una
área del cerebro, específicamente el
sistema límbico, en la amígdala, allí
se encuentras las emociones de las
pasiones y del disgusto, o del miedo y
la ira; además otra pieza fundamental
para el comportamiento se encuentra
el sistema nervioso, es ahí donde se
procesan las señales del exterior
donde se produce el aprendizaje y la
memorización, fundamenta el hecho
de hacer planes y tener expectativas.
Por ello, los participantes de este
modelo al modelo completaron el
instrumento lo que trajo expectativas
AÑO 2020 N° 1 GERENTIA
33
que continuaron después del
refrigerio.
En este sentido, se dará inicio el
taller y se les indicó aquellas
personas que no han terminado de
llenar el instrumento que traten de
terminar pues la actividad se inició
luego de diez (10) minutos,
considerada en la dicotomía de
activar los dos tipos de mentes, la
emotiva o la racional, las dos son
inteligentes y se complementan
cuanto más se evolucionan mayor
número de conexiones existen entre
ambas mentes. Luego de los diez
(10) minutos d se inició la dinámica
que activo el sistema límbico,
mientras entregaron los instrumentos,
la coordinadora del evento dio una
mirada a las respuestas para cotejar.
Ahora bien, por ejemplo, en la
dinámica se indicó que cerraran los
ojos y visualizaran una caminata por
el bosque y de repente ven a la
derecha algo que se mueve, se da un
fuerte aplauso, produjo en algunos de
los asistentes un salto, al pensar que
se trataba de una serpiente,
automáticamente el sistema límbico
los puso en guardia y a salvo.
En este sentido, los asistentes
debieron entender que la inteligencia
emocional es conocerse desde lo
personal y lo profesional, a veces la
dinámica del trabajo no permite
observar o escuchar, lo que
realmente pone en acción a las
personas es que, inconscientemente
se signe un valor emocional a cada
experiencia, a cada decisión, sino se
activa las emociones con ejercicios
grupales para resolver problemas en
conjunto como equipos de trabajo en
el beneficio propio y de su entorno,
puede que no se tomen decisiones
correctas, que no aprenden de sus
errores, que no tiene sentimientos de
culpa, ya que otro no tuvo la
confianza en indicar, sugerir por no
conocer a su entorno y las
capacidades de sus compañeros.
Luego, en la dinámica se
procedió a cerrar con el recuento del
inicio en la mañana para luego
mostrar los resultados de los
instrumentos de Morales (2013) de
motivación al logro (ML-1 y ML-2), allí
se observó en lo subsiguiente el
antes y el después, con la visión de
que conocer a tu entorno desde lo
AÑO 2020 N° 1 GERENTIA
34
personal y lo profesional lo cual
mejorar la inteligencia emocional no
solamente en lo laboral, sino también
como la capacidad de controlar las
emociones, con la idea que puedan
saber utilizar sus sentimientos a cada
problema que se le presente como
una experiencia. Goleman (2005)
indica que las emociones no se
presentan en cada situación, cada
persona es un mundo y el corazón de
cada cual tiene sus reglas. Ser
afectivo inteligentemente no es un
horario, pero si se puede aprender a
reaccionar adecuadamente cuando
una emoción se presenta, en otras
palabras, ser listo con lo que se
siente, no sólo con lo que se hace.
Es así como, para poder
potenciar la inteligencia emocional
desde las neurociencias y la vitalogia
permite conocerse y conocer el
entorno para mejorar tanto en lo
personal como en lo profesional. Para
cerrar el día se realizó una dinámica
en los señalamientos de Goleman
(Ob.cit) en la cual se debió distinguir
cinco habilidades, que, en conjunto,
componen la inteligencia emocional:
la capacidad de reconocer los
sentimientos propios, la capacidad de
administrar esos sentimientos, la
automotivación, el reconocimiento de
las emociones de los demás y la
empatía; es saber reaccionar
correctamente a los sentimientos de
otro, cada una de estas habilidades
pueden aprenderse con la práctica.
De esta forma, cuando se
comenzó en la mañana a presentarse
en lo personal se activa esa empatía,
a lo Marina (1996) “la familia es el
núcleo en el cual primero se debe
potenciar la inteligencia afectiva.
Todas las madres saben cómo
alimentar a sus hijos, pues también
deberían saber cómo preparar el
biberón emocionar a sus pequeños”
(p.75). A lo que Goleman (2005) al
señalar que los padres deben
aprovechar cualquier oportunidad
para dar lecciones emocionales,
pueden enseñar a sus hijos a saber
qué sienten en cada momento y
cómo pueden responder a esos
sentimientos” (p.115). Estos
señalamientos, permite indicarles a
los asistentes a la charla si
conocemos el entorno personal de los
que tenemos al lado, lo que mejorar
AÑO 2020 N° 1 GERENTIA
35
la relación y el trabajo en equipo en
pro del entorno laboral, en la vida
todos se topan con un sinnúmero de
problemas, la idea es enseñar a
resolverlas no sólo inteligentemente,
sino también emotivamente. Goleman
(Ob.cit):
“Podemos mejorar las
áreas en las que nuestra
inteligencia afectiva es
débil. Para ello hay que
motivarse y controlar
nuestra furia o potenciar
nuestra empatía
escuchando más a los
vecinos. Hay que
concentrar todos los
esfuerzos en cambiar
nuestras respuestas
automáticas siempre que
podamos y reemplazarlas
por otra mejor. Si se
persiste en el intento, el
circuito cerebral que pone
en marcha una nueva
actitud será cada vez más
fuerte, hasta que nuestra
nueva respuesta se vuelva
automática”. (p.5)
Todo lo descrito anterior, son las
modificaciones realizadas al MEGVN
y dichos cambios se han mantenido
al aplicarse en dos (2) escuelas, una
(1) universidad y un (1) instituto en la
Ciudad de México, específicamente
en el Estado de Coahuila, es
importante aclarar que el estudio fue
el Hospital General Nueva Rosita,
Escuela Lázaro Cárdenas; ha sido los
cambios a lo descrito, se puede
indicar que ha tenido una estabilidad
de cada una de las actividades,
enseñar el MEGVN a través de una
jornada de un día denominada
Liberación de Emociones Tóxicas,
desde un contexto gerencial permite
mantener un equilibrio de las
emociones buenas y malas de los
presentes.
Sin embargo, en las dos
escuelas fue necesario realizar más
encuentros a fin de trabajar con más
detenimiento los maestros ya que su
gerencia se ve dentro del aula con
niños de diferentes edades, no es lo
mismo los docentes que laboran en
primaria que aquellos cuya dinámica
del desempeño se mantienen en la
educación secundaria, la idea es que
sepan manejar las propias y las
ocasionadas por el entorno, las malas
o las buenas sensaciones deben
canalizarse.
En la literatura psicológica
abundan los estudios realizados que
AÑO 2020 N° 1 GERENTIA
36
observen el estado anímico en que se
encuentra en ese momento una
persona, pero observarlo en las
actividades diarias de un maestro a
diferencia de una persona que trabaja
en una empresa, son diferentes, ya
que ninguna persona asegura
encontrarse bien en todas las
ocasiones que se les presenta. Es
más, la felicidad y el éxito personal no
son directamente proporcionales al
número de veces que se anota una
buena sensación. La inteligencia
emocional es la que permite,
precisamente, reponerse de los
malos tragos y seguir siendo eficaz
incluso en las peores épocas de la
vida.
En el mundo laboral, la
inteligencia emocional encuentra un
sentido. Anteriormente las empresas
premiaban al jefe o empleado
manipulador o informativo
(chismoso), quien se movía en la
oficina como si se tratara de la selva.
Sin embargo, esto ha ido cambiando
y el futuro en una gerencia inteligente
será premiado a la persona más
capacitada en las relaciones
interpersonales. Los líderes de
mañana no serán los primeros de la
clase, sino los más inteligentes;
además, no es que los empresarios
se hayan vuelto, de repente, unos
angelitos afectivamente o que se
mueven por egoísmo, el fin último es
que mejoren las tomas de decisiones
a la hora de desarreglos
interpersonales, que mejoren la
pobreza de las relaciones laborales y
sociales, el exceso de autoritarismo o
ambición, y los constantes conflictos
entre jefes y empleados o entre los
mismos muy bien empleados.
Por tanto, la modificación del
modelo MEGVN permite que las
distintas gerencias o los distintos
empleados puedan potenciar
estratégicamente desde la vitalogia y
las neurociencias la inteligencia
emocional, las gerencias hoy en día
se observa en ambos campos, en el
personal y en el laboral, ambas
deben estar equilibradas ya que el
mundo emotivo debe ser neutro y
trabajado según las características de
cada entorno laboral. Las emociones
malas o buenas en la vida, no suelen
ser toma de decisiones correctas o
incorrectas, molestarse o tener una
AÑO 2020 N° 1 GERENTIA
37
reacción negativa o positiva frente a
ciertos hechos.
Lo importante es saberse
controlar en el momento justo, la
vitalogia es un paradigma emergente
en la gerencia del milenio, cuya
armonía sirve para las organizaciones
inteligentes, de manera que a partir
de identificar los rasgos de
personalidad y conocerse en lo
personal y en lo profesional las
empresas, escuelas u organizaciones
se puedan autoevaluar y socializar
desde sus actores: empleados, jefes
y gerentes. Lograr una proyección a
la hora de dar respuesta más eficaz,
eficiente, competitiva, orientada al
bienestar emocional y una buena
atención por parte de los empleados
ya sea con su entorno personal como
el laboral, es la evidencia y la utilidad
práctica de la teoría de la inteligencia
emocional para el manejo de
emociones a través de las
neurociencias y la solución de
conflictos.
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