AÑO 2021 N° 2 GERENTIA
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Autora: Emilia Lucena
emiliadelosangeleslb@gmail.com
RESUMEN
El presente artículo científico atiende al propósito de la
tesis doctoral en desarrollo que pretende generar una
construcción teórica de la gerencia estratégica como
herramienta de la cultura organizacional en el contexto
universitario, donde se pretende desarrollar el estudio con
un enfoque cualitativo, cimentado en el paradigma
interpretativo, a fin de conocer y dilucidar las voces de tres
(3) actores sociales del personal gerencial, así como, sus
percepciones, ideas y creencias sobre el fenómeno tratado. Se escoge el método
fenomenológico - hermenéutico, ya que el mismo, me permitirá abordar y captar el
medio donde se desenvuelve los actores protagonistas del estudio, en un contexto
complejo, construido y divergente, en el cual la intersubjetividad está presente en
todo su desarrollo. El proceso metodológico lo realizaré en tres fases: Primera fase,
referida a la organización y selección de informantes, estrategias de recolección de
información y registro; Segunda fase, comprende el trabajo de campo; y, Tercera
fase, basada en el análisis intensivo de la información. El diseño que usaré será el
emergente; como técnicas de recolección de información utilizaré la entrevista en
profundidad y la observación participante. La información será registrada a través
de grabadora y notas de campo, el análisis de la información, se hará mediante la
creación y sistematización de las categorías y subcategorías, utilizando el método
de comparación constante, recurriendo a la triangulación de técnicas y fuentes de
datos. A efectos, de atribuir los significados con la interpretación, la reflexión
dialógica va de lo ontológico y epistemológico, a partir de ahí se construirá la
aproximación teórica que denominaré gerencia estratégica como herramienta de la
cultura organizacional en el contexto universitario, que servirá de aporte para
lograr una visión de la investigación en la universidad.
GERENCIA ESTRATÉGICA COMO
HERRAMIENTA DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL. UNA
CONSTRUCCIÓN TEÓRICA EN EL
CONTEXTO UNIVERSITARIO
PALABRAS CLAVE:
Gerencia estratégica,
cultura
organizacional,
universidad
AÑO 2021 N° 2 GERENTIA
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STRATEGIC MANAGEMENT AS A TOOL OF ORGANIZATIONAL
CULTURE. A THEORETICAL CONSTRUCTION IN
UNIVERSITY CONTEXT
Autora: Emilia Lucena
emiliadelosangeleslb@gmail.com
ABSTRACT
The purpose of the research is to generate a theoretical construction of strategic
management as a tool of organizational culture in the university context, where it
is intended to develop the study with a qualitative approach, based on the
interpretive paradigm, in order to know and elucidate the voices of three (3) social
actors of the management personnel, as well as their perceptions, ideas and
beliefs about the phenomenon discussed. The phenomenological-hermeneutical
method is chosen, since it will allow me to approach and capture the environment
where the protagonists of the study operate, in a complex, constructed and
divergent context, in which intersubjectivity is present throughout its
development. The methodological process will be carried out in three phases:
First phase, referring to the organization and selection of informants, strategies
for information collection and registration; Second phase, includes field work;
and, Third phase, based on the intensive analysis of the information. The design I
will use will be the popup; As information gathering techniques I will use the in-
depth interview and participant observation. The information will be recorded
through a recorder and field notes, the analysis of the information will be done
through the creation and systematization of the categories and subcategories,
using the constant comparison method, resorting to the triangulation of
techniques and data sources. In order to attribute the meanings with the
interpretation, the dialogical reflection goes from the ontological and
epistemological, from there the theoretical approach that I will call strategic
management as a tool of the organizational culture in the university context will
be constructed, which will serve as a contribution to achieve a vision of research
at the university.
Keywords: Strategic Management, Organizational Culture, University.
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INTRODUCCIÓN.
Las organizaciones del siglo XXI
son afectadas por una serie de
cambios sin precedentes,
caracterizados por la globalización,
los avances tecnológicos, la
evolución de la información, las
comunicaciones y la alta velocidad
con la que avanzan los
conocimientos. En consecuencia, se
ven en la necesidad de reorientar sus
acciones gerenciales considerando
enfoques más dinámicos y flexibles.
Desde esta óptica, las empresas
requieren cambios en la aptitud y
actitud de su personal, también,
necesitan que su gente cambie su
forma habitual de pensar y que abran
sus mentes a ideas innovadoras,
aplicando nuevos métodos o formas
de llevar a cabo las actividades en
consonancia con la cultura
organizacional de la institución.
De ahí que, las empresas deben
capacitar a su personal para que
adquieran nuevos conocimientos,
habilidades y destrezas con la
finalidad de que los pongan en
práctica contribuyendo con el logro de
los objetivos propuestos, a través de
su desempeño. Senge (2005)
expresa que las organizaciones “sólo
aprenden a través de individuos que
aprenden. El aprendizaje individual
no garantiza el aprendizaje
organizacional, pero no hay
aprendizaje organizacional sin
aprendizaje individual”. (p.179). Por
consiguiente, en su interior se
desarrollan nuevos aprendizajes,
modificando normas y
procedimientos, para mantener y
ampliar su presencia en los mercados
regionales, nacionales e
internacionales.
Este marco de ideas, me
conduce a reflexionar sobre el
propósito de las organizaciones, el
cual consiste en promover el
aprendizaje en todos los niveles,
además, es un enfoque integrador
que incide tanto en su gente como en
la estructuración de la empresa para
lo cual se hace necesario aprender a
reconocer nuestras verdaderas
capacidades y las de las personas
que nos rodean. Solo si conocemos
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quiénes somos en realidad, que
queremos y que es lo que somos
capaces de hacer, tendremos la
capacidad para identificarnos con la
visión de la organización, de proponer
soluciones innovadoras, y de aceptar
el compromiso que nos brinda la
gerencia estratégica de crecer cada
vez más junto con la organización.
Por otro lado, Barroso (2000),
argumenta que la gerencia es “un
proceso de planificación,
organización, selección y control,
además de bregar con la
incertidumbre y añadir valor a la
organización” (p.35). En este sentido,
las personas que administran las
organizaciones programan las
estrategias, estructuran y supervisan
las actividades que se deben
desarrollar para lograr los objetivos
trazados. Al referirse al gerente
estratégico, Hellriegel y otros citados
por Fernández (2011) expresan que
“es quien planifica, organiza, dirige y
controla la asignación de recursos
humanos, financieros, así como de
información para lograr los objetivos
de la organización” (p.7).
Como correlato de lo señalado, la
gerencia planifica y presupuesta el
uso de los recursos materiales,
clasifica el recurso humano y lo
distribuye entre los departamentos
que conforman las organizaciones,
asigna las tareas a las personas y
luego las inspecciona; todas las
actividades se programan en base a
los objetivos estratégicos de las
empresas. Bajo esta óptica, Robbins
(2013), acota que el término gerencia
se refiere “al proceso de hacer que
las actividades sean terminadas con
eficiencia y eficacia con y a través de
otras personas” (p.8). En este ámbito,
las actividades se planifican y se
asignan a los subordinados quienes
la deben culminar en el menor tiempo
posible con el mínimo uso de
recursos materiales, garantizando la
calidad de los productos o servicios,
según las especificaciones de los
clientes.
Bajo este entramado de ideas,
considero que la gerencia debe
aplicar estrategias innovadoras para
adaptarse a las situaciones de
cambios del entorno; debe tener una
visión compartida con todos los
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miembros de la organización; debe
generar confianza, impulsar el trabajo
en equipo y mantener un buen clima
organizacional. En esta misma línea
discursiva, tiene la facultad para
llevar las instituciones hacia el éxito
mediante la toma de decisiones
oportunas y acertadas para cada
situación que se pueda presentar,
transformando las adversidades en
oportunidades.
Al respecto, Hellriegel y otros
citados por Fernández (ob.cit.),
sostienen que las estrategias
gerenciales son “un conjunto de
conocimientos, destrezas,
comportamientos, así como actitudes
que necesita una persona para ser
eficiente en una amplia gama de
labores gerenciales, en diversas
organizaciones” (p.5). Además,
afirman que en “labores donde se
exija responsabilidad gerencial, debe
ubicarse al personal con las
siguientes competencias:
competencia en la comunicación;
para la planificación y administración;
en el trabajo en equipo; en la acción
estratégica; para la globalización y;
en el manejo personal” (p.5). En
efecto, el gerente debe tener
habilidades para fomentar la
comunicación entre todos los
miembros de la empresa para evitar
consecuencias negativas y debe
impulsar el trabajo en equipo
planificando las actividades en
conjunto con sus supervisados,
tomando en cuenta sus opiniones.
Las ideas mencionadas entonces,
se reconoce desde la dirección,
orientación y asesoramiento del
gerente desde su cultura
organizacional, como la calidad que
se activa en torno al servicio que se
intenciona, al contar con la
disposición y disponibilidad del
personal, activadas a través de las
iniciativas supervisadas, dentro de un
perfil de indicadores gerenciales que
validan la proporcionalidad del trato,
orientación y seguimiento en las
tareas de eficiencia alcanzadas.
Abordado lo concerniente a
estrategias gerenciales, es evidente
que desde el punto de vista de los
actores sociales que hacen vida en
las organizaciones, emergen
dimensiones y categorías que pueden
ser del interés de los investigadores,
44
de allí que sea oportuno citar a
Pedroso y otros (2004), para
conceptualizar la cultura
organizacional como: “el patrón
general de conductas, creencias, y
valores compartidos por los miembros
de una organización.”, (p. 9).
Una definición tan sucinta como
la anterior, obliga a mencionar lo
sostenido por Dodd y Vivelo (citados
por Gámez, 2007), cuando afirman
que “existen alrededor de 200
conceptos de cultura, iniciando desde
el enfoque antropológico hasta el de
la organización”, (p. 66). De cualquier
manera, dicha cultura es asimilada
por los miembros que componen la
organización, a través de sus credos,
mitos, comportamientos, tradiciones,
hábitos y valores: estas percepciones
suelen ser remotas e inconscientes.
Por su parte, Alabart (citado por
López, 2013), define la cultura
organizacional como:
…el conjunto de
paradigmas, que se forman
a lo largo de la vida de la
organización como
resultado de las
interacciones entre sus
miembros, de éstos con las
estructuras, estrategias,
sistemas, procesos, y de la
organización con su
entorno, a partir de las
cuales se conforma un
conjunto de referencias,
que serán válidas en la
medida que garanticen la
eficiencia, la eficacia y la
efectividad de la
organización. (p. 94).
Sin embargo, la cultura
organizacional es un concepto que no
siempre goza del consenso general;
es así como Gámez (ob. cit), refiere a
varios autores entre quienes
destacan: Granell: “es aquello que
comparten todos o casi todos los
integrantes de un grupo social (…)
valores, creencias, actitudes y
conductas”, (p. 63) y Chiavenato
(2004): “un modo de vida, un sistema
de creencias y valores, una forma
aceptada de interacción y relaciones
típicas de determinada organización”,
(p. 63). Es oportuno citar un
brevísimo compendio sobre los
aspectos, que los estudiosos de la
cultura organizacional consideran al
momento de conceptualizarla, para
tales fines se enumeran los
siguientes: comportamientos en la
relación entre individuos, normas de
los grupos de trabajo, valores de la
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organización, filosofía de la empresa,
reglas, ambiente y clima derivados de
la distribución física de los miembros
y de la relación de estos con clientes
o terceros, creencias, símbolos
(metáforas, leyendas, héroes, tabúes)
de la organización.
Se acepta de forma general, que
la cultura organizacional debe ser
abrazada de manera individual y en
colectivo por los trabajadores; en
consecuencia, hablar de ella, de sus
diferentes relaciones, propiedades,
características, dimensiones, es
hablar a su vez de los hombres que
conforman la organización; es así
como de este modo y según la
opinión de Otero (2007), en presencia
de la globalización: …el trabajo se
individualiza más, se desagrega la
realización del trabajo y se reintegra
su resultado mediante una
multiplicidad de tareas
interconectadas en emplazamientos
diferentes, marcando la entrada de
una nueva división del trabajo,
basada en los atributos/capacidades
de cada trabajador más que en la
organización de tareas, (p. 232).
En concordancia con lo que se
viene indicando, es inevitable insistir
en la complejidad de los sistemas
sociales en general, y empresariales,
en particular. Para Morin (1999): “hay
complejidad cuando son inseparables
los elementos diferentes que
constituyen un todo (como el
económico, el político, el sociológico,
el psicológico, el afectivo, el
mitológico)…Por esto, la complejidad
es la unión entre la unidad y la
multiplicidad”, (pp. 15,16).
Resulta evidente que la cultura
organizacional en el seno de la
globalización y la mundialización,
debe ser comprendida considerando
todos y cada uno de estos elementos
señalados por Morín. Para ello, será
necesario recurrir a los principios de
recursividad, hologramaticidad,
dialogización, emergencia, auto-eco-
organización y borrosidad, como
recursos teóricos que permitan
establecer las infinitas líneas que se
entrecruzan en las dinámicas sociales
que se desarrollan, tanto dentro de la
empresa, como en su entorno, y que
a la postre, conforman la axiología
46
que rige los fundamentos de la
cultura organizacional.
En este escenario descrito ut
supra, las organizaciones del sector
universitario, están obligadas a
desarrollar estructuras reticulares que
les permitan trabajar integrando los
procesos de forma sistémica. Estos
ingredientes asociados a la sociedad
de la información, producen notables
influencias en la cultura,
caracterizándola entre otras cosas,
por su dinamismo, complejidad,
elevado perfil tecnológico de los
trabajadores, poder de
reconfiguración y adaptación
permanente a los cambios,
integración con los estudiantes y
demás personas que conforman la
comunidad universitaria.
Contrario a lo expresado, podría
manifestarse preocupación dentro de
la universidad al considerar una
cultura organizacional
desestructurada e informal; por
cuanto la tecnología es aprovechada
medianamente, los sistemas
funcionan de manera aislada y a
veces no responden a protocolos que
les faciliten la integración y el trabajo
mancomunado. Tampoco se estaría
en la conducción de un proceso de
reingeniería que contemple el
adiestramiento de los trabajadores,
siendo que aún subsisten personas
en condición de analfabetismo
informático, que se muestran
reticentes a la implementación de
nuevas tecnologías. Estas carencias
se agudizan ante la insuficiencia de
equipos informáticos, software y
sistemas.
Si consideramos los
planteamientos hasta aquí
formulados, se abren varias
interrogantes que orientan el
propósito de esta investigación,
muchas de las cuales, sin duda
alguna, también estarán motivando a
la comunidad científica. Algunas de
ellas son: ¿Qué elementos conforman
la cultura organizacional de la
Universidad? ¿Cómo Interpretar las
percepciones de la gerencia
estratégica como herramienta de la
cultura organizacional de los actores
que participan en la universidad?
¿Cómo elaborar una construcción
teórica de la gerencia estratégica
como herramienta de la cultura
47
organizacional en el contexto
universitario?
Las inquietudes antes señaladas
conducen al planteamiento de los
propósitos que persigue la
investigación; los mismos recogen los
motivos que conducen a la búsqueda
de nuevos conocimientos: Develar los
elementos que conforman la cultura
organizacional de la Universidad,
Interpretar las percepciones de la
gerencia estratégica como
herramienta de la cultura
organizacional de los actores que
participan en la universidad. Generar
una construcción teórica de la
gerencia estratégica como
herramienta de la cultura
organizacional en el contexto
universitario
Cabe destacar que la gerencia
universitaria venezolana, enfrenta
una serie de retos, tales como
mantener los procesos de
planificación, organización, dirección
y control, como los grandes pilares de
la universidad y del
perfeccionamiento de una profunda
reflexión entre los significados,
responsabilidades, retos y la
diversidad de desafíos del gerente
como un sendero para que asuma los
conocimientos e identidad
multidimensional que le permita
afrontar los factores que están
relacionados con su desempeño
universitario además de los cambios
económicos, políticos, socioculturales
que está gestando la sociedad
venezolana.
En el campo académico se
procura realizar contribuciones
enmarcadas en la construcción
colectiva del conocimiento, con
respecto a la cultura organizacional y
las influencias que sobre ella produce
la gerencia estratégica. En lo social,
el aporte se encamina hacia una
aproximación acertada del análisis de
los fenómenos que rigen las
organizaciones universitarias en el
marco de un nuevo paradigma
enmarcado en los procesos
tecnológicos que han de ser
considerados al momento de plantear
los cambios que se deben generen
desde la cultura organizacional de las
universidades. En el campo de la
gerencia, el propósito conduce a la
construcción de la gerencia avanzada
48
como una disciplina que deberá
sustituir formas tradicionales y
obsoletas de dirigir a las
organizaciones.
Los aportes señalados cobran
importancia si consideramos los retos
que deben ser explorados por la
gerencia, con el ánimo de
redimensionar la forma como deben
ser conducidas las organizaciones; es
decir, más allá de la simple
rentabilidad o del logro de las metas
de producción, técnicas o financieras,
procurando de esta manera que el
ser humano se convierta en el motivo
primordial, alma principal y razón
central de las organizaciones.
La nueva universidad que
amerita y reclama el país, debe estar
acompañada de una transformación
lo que implica la obligada
implementación de estrategias
gerenciales que involucren de
manera directa la participación de
todo el talento humano que labora en
ellas, esto debido también a los
escenarios cambiantes del acontecer
social, los cuales generan grandes
metamorfosis que deben ser
visualizadas por las diversas
organizaciones.
Los gerentes universitarios
tienen la responsabilidad de construir
organizaciones donde el talento
humano se mantenga en expansión
de forma continua en su motivación,
la aptitud para comprender la
complejidad, clarificar la visión y
mejorar los modelos mentales
compartidos. Las organizaciones, se
ven en la necesidad de adaptar,
actualizar y renovar su capital técnico
y humano (hoy talento humano), los
cuales son de vital importancia para
garantizar la consolidación y
permanencia de la misma.
Según este criterio, el papel del
gerente se basa en elaborar un
detallado marco de referencia
adecuado para alcanzar la fluctuación
de la dinámica organizacional y a su
vez brindar un clima que permita la
diversidad y promueva la
concordancia para enfrentarse al
futuro. El estudio de generar una
construcción teórica de la gerencia
estratégica como herramienta de la
cultura organizacional en el contexto
universitario.
49
La investigación se inscribe
dentro de la línea la gerencia en la
sociedad de la información, en su
área temática: transformaciones de la
cultura organizacional, que se lleva a
cabo en el área de investigación y
postgrado de la Universidad Fermín
Toro. Se pretende estudiar las
transformaciones que se producen en
la cultura organizacional; del mismo
modo, se procura ofrecer soluciones
y propuestas que desde la gerencia
estratégica, satisfagan las demandas
que hacen las organizaciones que
necesitan reconfigurarse y adaptarse
a situaciones novedosas emergentes
de estas realidades complejas.
Antecedentes y Supuestos
Teóricos
Una etapa fundamental del
proceso de investigación consiste en
consultar los antecedentes de
investigación, esto se realiza con el
propósito de determinar el estado del
arte, aportes, hallazgos,
metodologías y demás aspectos que
hayan encontrado y utilizado otros
investigadores. Este procedimiento
contribuye también a enriquecer el
campo teórico y vislumbrar los
conocimientos que giran en torno al
objeto y tema de estudio. De este
modo, se presentan aportes
importantes de cinco investigaciones
previas que a continuación se
documentan:
Chung (2017) en su tesis
doctoral denominada Impacto de la
Cultura Organizacional en la relación
entre el gerente y la gestión del
conocimiento, en las escuelas
profesionales de la Universidad
Nacional Pedro Ruiz Gallo, Perú.
Presentada por optar el grado
académico de Doctor en Educación
con mención en Gestión Educativa,
tuvo el objetivo de determinar si
cultura organizacional modera la
relación entre el gerente como líder y
las prácticas de gestión del
conocimiento, en las escuelas
profesionales de la UNPRG. Con el
propósito de fundamentar el estudio,
se trabajaron teorías, modelos y
enfoques relacionados con la cultura
organizacional, el gerente como líder
y la gestión del conocimiento.
Según los resultados, los
comportamientos del gerente como
líder transformacional y transaccional
50
generan impactos significativos sobre
las prácticas de gestión del
conocimiento. Se ha demostrado que
la influencia de los comportamientos
de liderazgo transaccional sobre la
gestión del conocimiento depende de
los tipos de cultura organizacional. En
conclusión, la cultura organizacional
no modera la relación entre el
comportamiento del liderazgo
transformacional y las prácticas de
gestión del conocimiento; sin
embargo, sí modera la relación entre
el comportamiento del liderazgo
transaccional y las prácticas de
gestión del conocimiento.
Blanco, (2017) en su tesis
doctoral Constructo Teórico sobre la
Cultura Organizacional en el
Escenario del Informacionalismo en
Empresas Eléctricas de Servicio
Público, para optar al título de Doctor
en Gerencia Avanzada de la
Universidad Fermín Toro, señala que
las organizaciones del siglo XXI están
influenciadas por las Tecnologías de
la Información y Comunicación (TIC)
que determina su cultura
organizacional; es así como la
aplicación del conocimiento e
información ha producido una espiral
que eleva el uso de la tecnología en
un ciclo acumulativo de innovaciones
sorprendentes.
El paradigma interpretativo rige
la matriz epistémica bajo el método
fenomenológico-hermenéutico; la
investigación utiliza la entrevista en
profundidad como técnica para
recoger la información. El constructo
teórico plasma hallazgos donde las
organizaciones que prestan servicio
público deben forjar la identidad
desde la raíz fundacional; por tanto,
la fusión de empresas debe
acompañarse de un plan estratégico
con objetivos claros, respaldado con
el desarrollo del talento humano, bajo
una estructura en red que dinamice la
organización, incremente su
productividad financiera, social, le
permita gestionar los cambio y
adaptarse a la tecnología en un
entorno cambiante.
Hidalgo (2016) La gestión
estratégica y su influencia
institucional en los planes
estratégicos de las universidades
públicas del Ecuador. Caso:
Universidad Técnica de Machala.
51
Esta investigación tiene como
objetivo proponer un modelo de
Gestión Estratégica Institucional que
influya en los Planes Estratégicos de
las Universidades Públicas del
Ecuador. Caso: Universidad Técnica
de Machala, mediante el proceso de
la gestión estratégica institucional y
su relación con la gestión
organizacional; gestión académica;
gestión de infraestructura; gestión de
bienestar universitario; a través de las
fases de planificación, ejecución o
implementación institucional;
evaluación, seguimiento y
retroalimentación de los componentes
de gestión estratégica. Cuyo
contenido y desarrollo se considera
como una investigación de tipo
empírica, debido a que en el entorno
de su análisis es un hecho que ocurre
en las instituciones de educación
superior y también se considera una
investigación de tipo explicativa,
porque se va a enfrentar el problema
de la gestión proponiendo alternativas
de componentes y subcomponentes
como parte del proceso estratégico.
Se obtuvo como resultado de la
investigación, que existe una
correlación positiva entre la Gestión
Estratégica y la Planificación
Estratégica Institucional; por lo tanto
el Modelo de Gestión Estratégica
Institucional propuesto para la
Universidad Técnica de Machala,
articula cuatro niveles con los
componentes de gestión
organizacional y sus
subcomponentes de planificación
institucional, ética institucional,
gestión de la calidad; la gestión,
infraestructura con los
subcomponentes de recursos e
infraestructura; gestión académica
con docencia, investigación y
vinculación con la sociedad; y la
gestión de bienestar universitario con
el subcomponente estudiantes; de tal
manera que este proceso permitirá
una mejor calidad del proceso
estratégico en sus etapas de
planificación, ejecución y evaluación
institucional de la UTMACH.
Para una mayor comprensión de
la gerencia estratégica existen doce
pasos que resumen el modelo o
proceso de la misma Quinn, J. B.
(1997).
52
1. Establecer los objetivos,
estrategias y la misión actual, con la
gerencia estratégica la empresa
utiliza efectivamente sus fortalezas.
Para ello en la formulación de
estrategias se determina la misión de
la empresa; asimismo se establecen
debilidades, fortalezas, oportunidades
y amenazas externas a través de
investigaciones, igualmente se
realizan análisis comparativos de
factores internos y externos fijando
objetivos y estrategias en la
organización.
2. Realizar investigación externa
con el objeto de identificar amenazas
y oportunidades ambientales; esta
auditoría permite a los estrategas
resumir y evaluar información
económica, social, política,
tecnológica y competitiva luego se
plasma esta información en una
matriz FODA.
3. Realizar investigación interna
con el objeto de identificar fortalezas
y debilidades de la empresa; se
realizan auditorías en las áreas de
mercadeo, finanzas, producción,
investigación y desarrollo con el fin de
detectar y evaluar las fortalezas
internas asimismo los factores que
limitan o inhiben el éxito de la misma;
igualmente una vez identificadas las
fortalezas y debilidades se plasman
en una matriz FODA.
4. Establecer la misión de la
empresa significa formular los
propósitos de la organización que la
distingue de otros negocios en cuanto
al cumplimiento de sus operaciones,
productos, mercados y talento
humano que soporta el logro de estos
propósitos; en resumen revela el
concepto de la organización, su
principal producto o servicio y las
necesidades principales del cliente
que se propone satisfacer.
5. Llevar a cabo análisis de la
formulación de estrategias con el
objeto de generar y evaluar
alternativas factibles; la formulación
de estrategias son los medios por los
cuales se lograrán los objetivos que
incluyen expansión geográfica,
diversificación, adquisición de
competidores, obtención del control
de proveedores, penetración en el
mercado, entre otros. Luego de
evaluar las estrategias formuladas se
analizan la factibilidad de seguir las
53
mismas tomando en cuenta las
fortalezas y debilidades de la
empresa previamente identificadas
así como las oportunidades y
amenazas externas.
6. Determinar objetivos, es decir,
definir los resultados a largo plazo
que la empresa aspira lograr una vez
establecida la misión; estos objetivos
deben ser medibles, razonables,
claros, coherentes e impulsadores del
recurso humano.
7. Establecer estrategias, en
esta etapa se establecen aquellas
estrategias que diferencian a la
empresa en relación con los
competidores con el fin de conseguir,
alcanzar, mantener y/o mejorar una
posición favorable a la empresa, es
decir alcanzar una ventaja
competitiva como elemento
diferenciador con la competencia que
hará que la empresa obtenga
resultados positivos.
8. Definir metas, en otras
palabras, determinar los puntos de
referencia o aspiraciones que las
organizaciones desean lograr, con el
objeto de alcanzar en el futuro
objetivos a un plazo más largo. Estas
metas deben ser medibles,
cuantitativas, realistas, estimulantes,
coherentes y prioritarias; así como
ser fijadas a niveles empresariales,
divisionales y funcionales en una
organización e igualmente formularse
en términos de logro de gerencia,
mercadeo, finanzas, producción e
investigación y desarrollo.
9. Determinar políticas, dicho de
otra manera la forma por medio de la
cual las metas fijadas van a lograrse,
o las pautas establecidas para
respaldar esfuerzos con el objeto de
lograr las metas ya definidas. Son
guías para la toma de decisiones y se
establecen para situaciones
repetitivas o recurrentes en la vida de
una estrategia, las políticas se
pueden fijar a nivel empresarial y
aplicarse a toda la organización, o se
pueden establecer a nivel de
divisiones y aplicarse solamente a
ciertos departamentos o actividades
operativas; dependiendo de la
necesidad definida.
10. Asignar recursos, no es más
que fijar los recursos económicos,
humanos, tecnológicos y cualquier
54
otro necesario para la consecución de
los objetivos.
11. Analizar bases internas y
externas para estrategias actuales, es
decir los factores internos y externos
que respondan a preguntas como:
¿Siguen siendo fortalezas internas
las fortalezas?; ¿Siguen siendo
debilidades internas todavía
debilidades?; ¿Son las oportunidades
externas todavía oportunidades?
12. Medir los resultados y
tomar las medidas correctivas del
caso, se debe comparar el progreso
real con el previamente planificado
con respecto al logro de las metas y
objetivos anticipadamente
establecidos con el fin de reformular
las estrategias tanto ofensivas como
defensivas.
En este marasmo de ideas es
destacable el consenso, entre
muchos autores, como Crosby
(1988), Krygier (1988) y Ditcher
(1994), al señalar que el término
gerencia se puede definir como un
proceso que implica la coordinación
de todos los recursos disponibles en
una organización (humanos, físicos,
tecnológicos, financieros), para que a
través de los procesos de:
planificación, organización, dirección
y control se logren objetivos
previamente establecidos.
Autores como Drucker (2002)
señalan que la gerencia es el órgano
específico y distintivo de toda
organización, mientras que Henry
Fayol, citado en Chiavenato (2004),
indica que la gerencia consiste en
conducir la empresa hacia su
objetivo, tratando de sacar el mejor
partido de todos los recursos de que
dispone. Ambos coinciden en que es
clave para la empresa, ya que el éxito
que puede tener una organización
para alcanzar sus objetivos depende
en gran medida del desempeño
gerencial.
En otras palabras, la gerencia
es responsable del éxito o fracaso de
una empresa, es indispensable para
dirigir los asuntos de la misma.
Siempre que exista un grupo de
individuos que persigan un objetivo,
se hace necesario, para el grupo,
trabajar unidos a fin de lograr el
mismo. Por otra parte los integrantes
del grupo deben subordinar, hasta
cierto punto, sus deseos individuales
55
para alcanzar las metas del grupo, y
la gerencia debe proveer liderazgo
para señalar el camino.
La gerencia estratégica permite
a la empresa ser proactiva, ya que
participan los empleados bajo la
tutela del gerente estratégico,
exponiendo sus ideas, las cuales son
canalizadas por éste con el fin de
establecer oportunidades claves en el
medio ambiente, minimizar el impacto
de amenazas externas, utilizar las
fortalezas internas a la vez que
minimizar y/o vencer las amenazas
internas, con lo cual se sincroniza el
funcionamiento del equipo de trabajo.
Con relación a la cultura
organizacional Cornejo (2004),
sostiene que la cultura organizacional
“siempre ha sido sumamente
compleja de comprender y por ello
existen un gran número de
definiciones que tratan de
estructurarla bajo diferentes criterios
y puntos de vista, todos ellos muy
válidos y ricos en posibilidades para
su análisis.”, (p. 18); de modo que la
perspectiva con la cual se estudia el
fenómeno, dependerá muchas veces
del enfoque asumido.
Consecuente con lo afirmado, y
sólo para mostrar un ejemplo, es
oportuno citar a Gámez (2007), quien
en un estudio acerca de la cultura
organizacional en empresas chinas y
japonesas en México, argumenta
acerca de la infinidad de dimensiones
y enfoques empleados para definirla,
expresándose en los siguientes
términos: “hablar de cultura
organizacional significa un gran reto
por la gran fragmentación de términos
y enfoques de estudio.”, (p. 63).
Schein (citado por López, 2013),
proporciona una definición de la
cultura organizacional a la que se
recurre con suma frecuencia:
Un modelo de
presunciones básicas –
inventadas, descubiertas o
desarrolladas por un grupo
dado al ir aprendiendo a
enfrentarse con sus
problemas de adaptación
externa e integración
interna–, que hayan
ejercido la suficiente
influencia como para ser
consideradas válidas y, en
consecuencia, ser
enseñadas a los nuevos
miembros como el modo
correcto de percibir, pensar
y sentir esos problemas,
(p. 92).
56
El análisis detallado de la
definición anterior permite identificar
una serie de cualidades interesantes
de considerar; en primer lugar,
destaca el hecho de que los grupos
elaboran o descubren presunciones
que les servirán de fundamento o
filtro para enfrentar las dificultades o
retos que emanan desde el medio
ambiente, tanto interno como externo
en el cual se desenvuelven.
Estas presunciones, una vez
consideradas válidas, es decir:
reconocidas, admitidas y aprobadas
por su influencia y permanencia en el
tiempo, les permitirán a los grupos,
integrarse generando una especie de
ADN social; a su vez, cualquier nuevo
miembro que desee ser admitido
dentro del conglomerado de la
organización, deberá aprender las
presunciones básicas establecidas en
el código o ADN, concebido como la
forma legítima de percibir, pensar y
sentir los problemas.
Al profundizar un poco más las
implicaciones que admite la definición
de Schein y complementando con las
diferentes dimensiones consideradas
por diversos autores; nos atrevemos
a señalar que la cultura
organizacional obedece a una
estructura reticular de
comportamiento sistémico según la
cual, los subsistemas que la
conforman emergen desde la
identidad corporativa y la filosofía de
gestión.
Dichos subsistemas de valores,
filosofía, creencias, símbolos,
políticas, ambiente, clima, normas y
reglas; intercambian materia,
información y productos en forma
recursiva, multidireccional,
determinando así lo modos de
comportamiento que permiten
enfrentar las dificultades y retos.
Como ha sido señalado
reiterativamente, los autores, de
acuerdo con el interés y propósito de
su investigación, conceden a la
cultura organizacional cualidades,
características y dimensiones muy
particulares; Rivas (citado por
Vallenilla, 2006) es uno de ellos al
afirmar que la cultura:
…es un instrumento para
fortalecer las
organizaciones
57
empresariales, (…) en una
época de cambio donde
las organizaciones se ven
enfrentadas a utilizar
estrategias competitivas
para triunfar en el mercado
e impulsar innovaciones
(…) Es una herramienta
que permite que las
personas actúen
eficientemente, que tomen
decisiones, que se
establezcan acuerdos y
que modifiquen las
estructuras de trabajo (pp.
19-20).
Lo señalado en el párrafo
anterior, significa que la acción
eficiente de individuos parte de los
niveles estratégicos, tácticos y
operativos, para incorporar a todos
los miembros de la organización al
accionar sincrónico dentro de la
institución, lo cual permitirá tomar
decisiones con menor grado de
incertidumbre en un ambiente
dialógico para moldear las estructuras
de trabajo.
METODOLOGÍA
En el Plano Ontológico
La postura ontológica se
circunscribe en el carácter
intersubjetivista, puesto que se
considera que sólo a través del
proceso dialógico con los actores
sociales del medio fenoménico que
interesa adentrarse hacia la
interpretación informativa que ellos
aportan, tiene cabida eminentemente
en el diálogo. Por lo tanto, el
significado se construye por medio de
acciones compartidas en la
interacción conjunta con el referente
humano, en su esencialidad para
interpretar el significado que le
atribuyen los actores sociales a la
forma de establecer la gerencia
estratégica que predomina en las
organizaciones universitarias y poder
develar los elementos que conforman
la cultura organizacional de la
Universidad. Entender ese significado
es trascender lo específico y lograr
una comprensión de lo general, a lo
que es común, de la conciencia del
fenómeno.
En el Plano Epistemológico
En el plano epistemológico se
considera la relación del investigador
con la realidad que se investiga,
permite de esta manera concebir las
organizaciones universitarias como
58
un sistema abierto de naturaleza
social y epistemológica, no limitado
por los muros que la gerencia
tradicional ha levantado. Valora la
dinámica interactiva que se genera,
dado el rol del gerente y desde la
autonomía que le confiere ser un
líder, posibilita la construcción de
nuevas tramas conceptuales que
enriquecen el saber desde su
dimensión dialógica.
En este sentido, es relevante
repensar el objeto de estudio de la
construcción teórica de la gerencia
estratégica como herramienta de la
cultura organizacional en el contexto
universitario; es decir: ¿Cómo
elaborar una construcción teórica de
la gerencia estratégica como
herramienta de la cultura
organizacional en el contexto
universitario?
En el Plano Metodológico
El diseño de esta investigación,
es el producto de la creatividad que
se tiene como investigador, que a su
vez, está guiada por los eventos y
hallazgos que marcan el rumbo de la
misma, sobre la base de lo que
emerge del discurso de los actores
sociales. Es importante aclarar, que la
condición artesanal, no le resta
rigurosidad y credibilidad al proceso
investigativo; por el contrario, se
ajusta a los postulados de fiabilidad
que le establece el paradigma
interpretativo.
En efecto, en los trabajos de
investigación con enfoque
metodológico cualitativo, lejos de
pretender generalizar, se busca
percibir y aprehender la realidad
desde el sentir y pensar de los
actores sociales protagonistas de lo
estudiado. En otras palabras, al
concebir el mundo de diferentes
maneras, la consideración sobre los
atributos del fenómeno es particular.
El ser humano trata reconocer y
comprender su propia naturaleza y el
mundo donde vive, hacia la búsqueda
de significados de su existencia
individual y colectiva.
En cuanto al método, se adopta
la hermenéutica de Paul Ricoeur,
(1971) que permitirá realizar la
interpretación de los significados que
le otorguen los informantes clave a la
realidad inmersa en el desarrollo del
59
fenómeno objeto de estudio en el
proceso de la investigación.
De lo anterior se desprende que
los estudios fenomenológicos
contemplan mucho más que una
descripción, ya que incluyen también
la comprensión e interpretación de
fenómenos hasta llegar a
teorizaciones sobre los mismos. Por
lo tanto, en atención a este
razonamiento, el estudio no
solamente comprende la descripción
de los valores, creencias y
costumbres que forman parte de los
gerentes, sino que además pueda
interpretar la cultura organizacional
regulada por los valores
institucionales.
Los informantes clave que se
seleccionarán para el desarrollo de
esta investigación, guardan
correspondencia con la calidad
informativa a la cual tienen acceso en
las actividades donde ejercen su
accionar gerencial. Por lo tanto se
entrevistará a tres (3) gerentes que
laboran en la Universidad Fermín
Toro, de ambos sexos, con más de
cinco (5) años de experiencia en la
gerencia institucional.
Como técnica de investigación,
se seleccionará la entrevista a
profundidad, en el sentido de
interpretar dentro del contexto de la
gerencia, las declaraciones que
aporten a lo largo del proceso
evidenciando la manera en la cual se
desarrollará, su forma de pensar
sentimientos o sensaciones y la
manera de comportarse ante
determinadas situaciones planteadas
en la entrevista, que dejen
espontáneamente el reflejo de su
personalidad.
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