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Autor: José Salcedo
Salcedovillamizar@gmail.com
RESUMEN
El gerente del siglo XXI debe formarse, capacitar, entrenar
en aquellas habilidades requeridas por este nuevo entorno.
Este artículo su propósito fue generar una aproximación
teórica del gerente del Siglo XXI desde la perspectiva del
Coaching Neurolingüístico. Se trabajó fue ubicado en el
enfoque cualitativo con el método fenomenológico apoyado
en la hermenéutica. Como actores sociales se asumieron
los gerentes de tres organizaciones del estado Lara, pertenecientes a diversas
ramas del campo empresarial con conocimiento del coaching neurolingüístico,
como herramienta en los procesos organizacionales, a quienes se les aplicó la
entrevista a profundidad para luego triangular fuentes, técnicas y teorías que
condujeron a la cientificidad de la información. La teoría se denominó Gerente del
Siglo XXI desde la perspectiva del Coaching Neurolingüístico. En consecuencia, el
gerente hipermoderno como agente de cambio en el mundo empresarial, debe
propiciar el coaching neurolingüístico que contribuya en el desarrollo, crecimiento
y cambio de actitud de los participantes, donde el propio cliente y los demás
integrantes del grupo, incluyendo al gerente, puedan aportar criterios que
coadyuven a estimular la conciencia crítica y capacidad creadora del empleado, a
fin de elevar su nivel de responsabilidad y mejorar así la calidad del proceso
productivo.
PALABRAS CLAVE:
Gerente,
hipermodernidad,
neurolingüística,
coaching
GERENTE HIPERMODERNO DEL
SIGLO XXI DESDE LA PERSPECTIVA
DEL COACHING GERENTE
HIPERMODERNO DEL SIGLO XXI
DESDE LA PERSPECTIVA DEL
COACHING NEUROLINGÜÍSTICO
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THE HYPERMODERN MANAGER OF THE 21ST CENTURY FROM THE
PERSPECTIVE OF NEUROLINGUISTIC COACHING
Autor: José Salcedo
Salcedovillamizar@gmail.com
ABSTRACT
The 21st century manager must be educated, empowered, trained in those skills
required by this new environment, for this reason this article is the product was to
generate a theoretical approach to the 21st Century Manager from the perspective
of neurolinguistic coaching. The work was placed in the qualitative approach.
Methodologically, he distinguished himself as phenomenological supported by
hermeneutics. As social actors, the managers of three organizations in the Lara
state belonging to various branches of the business field with knowledge of
neurolinguistic coaching as a tool in organizational processes were assumed to
whom the in-depth interview was applied to then triangulate sources, techniques
and theories that led to the scientificity of the information. The legitimacy of the
experiences and experiences lead the neurolinguistic coaching that contributes to
the development, growth and change of attitude of the participants, where the
client himself and the other members of the group, including the manager, who
must provide criteria that help stimulate critical awareness and creative capacity of
the employee, to raise their level of responsibility and thus improve the quality of
the production process
Keywords: Manager, hypermodernity, neurolinguistics, coaching.
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INTRODUCCIÓN
El siglo XXI trae consigo proceso
de transformación, retos y
cuestionamientos que redimensionan
nuevas formas para conceptualizar el
rol del gerente actual de las
organizaciones hipermodernas
sumidas en medio de la complejidad
de los cambios suscitados, por lo que
se asume la necesidad de
transcender en su accionar,
desempeñando un conocimiento
amplio de la realidad donde se
desenvuelven, mediante una visión
holística, que permita una
consideración del todo, además de,
comprender su entorno desde su
interioridad y complejidad, que le
ayude a conocer toda su dimensión.
Ante este panorama, Chacín y
cols (2009) refieren que “hablar de
gerencia en las organizaciones
sociales implica asumir los cambios
que se han producido en la sociedad
e incidido en el contexto de las
organizaciones, en su estructura,
cultura y vías para accionar los
procesos gerenciales”. (p. 43). Esto
significa asumir que no puede
seguirse inmerso en el denominado
paradigma tradicional, sino que debe
darse paso a un nuevo concepto de
gerencia que vaya más allá de los
modelos clásicos como la gerencia
Weberiana, hacia otro sustentado en
el hombre y para el hombre, donde se
tomen en cuenta sus características,
motivaciones, intereses y desarrollo
humano en forma integral.
Esta nueva manera de concebir
la gerencia, reclama en su
organización, un empleado o
trabajador, considerado como
individuo estable, que pueda
equilibrar sus pensamientos y
acciones de forma coherente, en
tanto permita sujetarse y adaptarse a
los cambios que demanda el
dinamismo de la globalización y la
mundialización, como fenómenos
emergentes actuales imbricados en
organizaciones capaces de gestionar
un conglomerado social enmarcado
en el bienestar social de la persona
dispuesta a supervisar, en apostar
dentro de la organización al logro, la
calidad de vida de sus empleados, el
desarrollo sostenible, mediante la
actuación ética, y así poder lograr la
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mayor eficacia social, política y
económica.
En consecuencia, autores como
Zohar (1997) señalaba la necesidad
de visionar la gerencia bajo lo que se
denomina filosofía corporativa, para
fundamentar la nueva ciencia, a fin de
reformular estructuras y dirigir las
organizaciones; en tanto Valdés
(2002), plantea la necesidad de
conceptualizar el nuevo paradigma
hacia la revolución empresarial del
siglo XXI; mientras que Drucker
(2002), se refiere a la gerencia del
conocimiento como fundamento de la
gerencia en la sociedad futura.
A decir de Jaramillo (2014) “la
consideración de generar el cambio,
obliga que estas organizaciones
diseñen estructuras y estrategias
flexibles, dinámicas y adaptativas que
le permitan ajustarse a los nuevos
requerimientos” (p. 69). De acuerdo
con el autor, este nuevo enfoque en
la gestión de las instituciones de
bienestar social se denomina
gerencia social. Por lo tanto, es
urgente la necesidad de pasar de la
administración asistencialista a la
“Gerencia Social”, en la medida en
que esta última propicia la búsqueda
de la innovación y la configuración de
una visión de futuro.
A objeto de asumir los cambios
en la gerencia, asumo que las
organizaciones en el marco de su
proceso de transformación, deberán
plantearse modificaciones más
profundas en múltiples opciones
aplicables a la solución de problemas
neurálgicos, como capacitar a su
personal, asirse de los nuevos retos
que lo inducen a aprender otros
modelos de concebir la gerencia, ya
que ese aprendizaje conduciría a la
organización como empresa a un
cambio de conducta principalmente
de carácter colectivo, que connota la
motorización de esfuerzos para
hacerse y mantenerse competentes.
Por otra parte, es importante
fomentar la capacitación y formación
del personal a objeto que aprenda a
pensar, reflexionar, actuar y decidir
como un equipo altamente
competente. Para lo cual se requiere:
cambiar el paradigma gerencial, por
ello se ha de impulsar las
transformaciones con el fin de
ajustarse a los modelos gerenciales
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imperantes de la sociedad de la
información y, a su vez, se convierta
en una sociedad del conocimiento,
que promueva la excelencia como
respuesta válida al desarrollo
globalizado e integracionista de hoy.
En este orden de ideas, se debe
propiciar el desarrollo organizacional,
significa reinventar a la organización
para hacerla cambiar en cuanto a su
comportamiento volviendo la mirada a
los seres humanos que la integran,
propiciando un nivel superior de
funcionamiento, mejorando al mismo
tiempo el desempeño y la satisfacción
de sus miembros y promoviendo el
trabajo en equipo. Estos eventos van
a permite, impulsar la ética, los
valores como una bandera imperativa
en las organizaciones, lo cual
significa que la gerencia ha de buscar
el equilibrio además de la integración
dentro de un modelo social
competitivo, dominando la ideología
de las nuevas realidades mundiales,
conforme a los requerimientos de la
sociedad que sean compatible con la
solidaridad cooperativa.
Del mismo modo, una de las
características que distingue al
gerente de los nuevos tiempos, es
aquel que es capaz de optimizar la
dinámica de flexibilidad ante los
cambios, para producir una respuesta
efectiva, eficiente a las nuevas
formas de conducir la gerencia, que
busca revertir la homogenización y la
burocracia las cuales afectan a este
tipo de organizaciones. Por
consiguiente, se ha de promover el
compromiso con el cambio en la
organización, aprovechando la
participación activa en propuestas
compartidas desde un punto de vista
empresarial conforme a un todo
integrado. Incentivar la motivación de
los integrantes de la empresa,
mediante el aprovechamiento de las
nuevas tecnologías de la información
y la comunicación cónsonos con el
manejo de los parámetros de una
realidad compleja, por cuanto en la
actualidad prevalecen las nuevas
formas de organizar el conocimiento
complejo.
Por otra parte, se debe fomentar
el trabajo en equipo, mediante la
inversión del tiempo necesario para la
formación de los actores como
equipo, crecer, desarrollarse de
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manera interdependiente, de modo
que se aprenda a aprender, a ser
competente. Que la acción fluya en
forma positiva a través de la
organización en el desarrollo de
valores comunicativos, colaboración,
cooperación, empatía, liderazgo,
siendo este último, canalice las
energías hacia el cambio posible;
esto es factible en la medida que se
aproveche la sinergia con relación al
involucramiento, además del
compromiso de los líderes para
obtener mayores y mejores
resultados.
Estas premisas, representan un
insumo para caracterizar el deber ser
hacia el poder ser del nuevo gerente
hipermoderno, el cual deberá surgir si
se pretende que las organizaciones,
sobre todo las venezolanas, se
vuelvan más competitivas y
adaptadas a los nuevos cambios que
imperan en la gerencia del siglo XXI.
En consecuencia, el coaching
neurolingüístico como estrategia de
entrenamiento, permite orientar este
proceso de manera tal, que se logre
una completa sintonía entre el
gerente y sus gerenciados.
En función de lo anteriormente
descrito, se destaca la importancia de
interpretar el rol del gerente actual
desde la percepción del coaching
neurolingüístico, ya que permite
evaluar las fortalezas y debilidades
del personal, la calidad del trabajo
realizado aunado al compromiso con
la empresa de este profesional que
actúa como ser social de manera
racional con sus sentidos y
significados atribuidos a los
informantes que participan en el
desarrollo de la investigación.
Se hace imperativo abordar lo
expresado por Bou (2009) quien
define el coaching como una técnica
o herramienta poderosa de cambio
que permite orientar al individuo hacia
el éxito o bien, como una filosofía de
vida que, aunque pretenciosa, suspira
por un mundo mejor. Por su parte,
MacManus (2007), manifiesta la
definición del proceso de coaching,
de la manera siguiente:
“El coaching es una
oportunidad para contribuir
al desarrollo de otra
persona. Es una relación
recíproca en la cual ambos
(coach y coachee)
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comparten conocimientos y
experiencias con el fin de
maximizar el potencial de
quien recibe el coaching y
ayudarle a lograr sus
metas”. (p.122)
En este bagaje de ideas, se hace
necesario destacar lo expresado por
Muñoz (2014) que, al expresar sus
ideas con respecto al coaching, lo
cataloga como un sistema integral
que incluye conceptos, estructuras,
procesos, herramientas de trabajo e
instrumentos de medición y grupos de
personas al comprender un estilo de
liderazgo. Se destaca en esta
conceptualización, la condición
significativa asociada al desarrollo, de
forma particular de seleccionar a la
gente o crear grupos de personas; y
trata de orientar y movilizar hacia el
éxito a equipos ganadores en la
competición mundial.
En este orden de ideas, se
coincide con los argumentos de
Guerrero (2011) quien argumenta que
el Coach es el encargado de liderar la
sesión de Coaching, además de
acompañar a quien recibe este
proceso a alcanzar sus metas y
objetivos, es la persona capaz de
conducir el proceso de disminución
de brechas desde la situación actual
al estado deseado. Mientras que el
Coachee es la persona que adquiere
los servicios de un Coach para que
éste le ayude a “desatorar” lo que le
esté impidiendo alcanzar sus
objetivos o bien a definirlos.
A partir de lo expresado en los
párrafos precedentes, se podría
afirmar que en un mundo globalizado
en las organizaciones que están
comprometidas con los
requerimientos de una nueva
sociedad, se hace evidente la
presencia de un gerente que sea un
líder transformador, capaz de
entender a fondo lo que esto significa
y el cómo aprender a ejercer su
influencia idealizada, a fin de generar
motivación inspiradora en cada uno
de los miembros de la empresa,
lograr la estimulación intelectual, y
ofrecer consideración individualizada.
De allí que al gerente para actuar
como coach no le basta con
incrementar sus competencias
puramente lingüísticas, sino que
requiere dominar competencias
emocionales y corporales que le
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faciliten alcanzar situaciones de
óptimo desempeño individual, grupal,
organizacional, conducentes al logro
de elevados niveles de prosperidad.
Por consiguiente, los atributos
gerenciales, para ejercer liderazgo
con éxito, son hoy mucho más
exigentes que los de antes: como lo
es el tipo de liderazgo utilizable, lo
que él involucra donde se generen
desafíos en la perspectiva de afrontar
la realidad con éxito.
En este contexto de situaciones
relativas al coaching como gerente se
han de establecer conversaciones de
manera tal que se propicie el generar
interpretaciones más efectivas y se
logre alcanzar los objetivos que se
propone la organización. Muchas
veces sucede que los procesos
comunicacionales de las empresas
son inefectivos, sobre todo, cuando
existen conversaciones
bidireccionales y colectivas haciendo
uso de las diferentes herramientas
tecnológicas.
Se podría agregar que una
conversación infectiva suele ser
equivocada y este tipo de escenarios
habría que aprender a identificado
con los múltiples tipos de diálogos
posibles y saber diseñar procesos
comunicativos que conduzcan de
manera efectiva hacia donde
queremos llegar. Lo que condujo a
develar los sentidos y significados del
Coaching Neurolingüístico en el
contexto del siglo XXI, desde la
percepción de un gerente
hipermoderno, generando reflexiones
acerca de los modos de pensar y
hacer, para construir la nueva
gerencia, caracterizada por un
individuo crítico, ético, comprometido
con su sociedad.
Supuestos Teóricos
Gerente Hipermoderno
El gerente, es aquella persona
que se desenvuelve conjuntamente
con sus colaboradores, a través de
las cuales coordina las actividades
laborales para así lograr cumplir con
los objetivos y las metas establecidas
por la organización. Es un líder que
ha de guiar y asesorar a los
miembros del equipo de trabajo,
según Robbins (1999), se puede
establecer diferentes maneras de
conceptualizar al gerente como tal, en
su más amplio espectro como
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individuo trabajador a cargo de un
grupo de personas dentro de una
organización, por lo que debe
apropiarse de aptitud y actitudes para
enfrentar los retos.
Dentro de la misma línea, según
Villegas (2004), todo gerente
competente debe gozar de
credibilidad, confianza y respeto. Esto
ha de ayudar a alcanzar efectividad
en las funciones y conseguir
resultados óptimos, es decir, lograr
las metas trazadas y en
consecuencia, la misión de la
empresa. Sin embargo, para poder
obtener esta caracterización, éste
debe comportarse de una manera
muy honesta, ser accesible, saber
escuchar sus planteamientos,
demostrar los intereses en sus
situaciones complejas que se
presenten emergentes en su lugar de
trabajo, y también en los espacios
personales, e individuales.
En este orden de ideas,
Chiavenato (2007) expone, que una
de las funciones más importantes que
este gerente debe desempeñar es la
de crear, mantener y desarrollar un
contingente de personas con
habilidades, motivación y satisfacción
para alcanzar los objetivos de la
organización; el gerente debe velar
porque los empleados de la
organización cuenten con las
habilidades que requiere el
trabajador. Asimismo, ha de asegurar
la incentivación para que los
empleados se sientan motivados y
lleven a cabo su labor de la mejor
manera posible.
De acuerdo con los autores
precitados puedo afirmar que el
gerente hipermoderno que trabaja
mancomunadamente con su equipo
ha de ser un líder capaz de gozar de
credibilidad, confianza y respeto del
personal que tiene bajo su
responsabilidad. De modo que
cuando se concibe este gerente como
un coaching con características que
lo ubican en un acervo
neurolingüístico, se puede identificar
en él, un comportamiento honesto,
accesible, con disposición para saber
escuchar los planteamientos de sus
empleados, capaz de demostrar el
verdadero interés en situaciones
complejas.
Por consiguiente, asumo la
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postura de Chiavenato (ob.cit)
cuando expresa que este gerente se
debe desempeñar tomando como
premisa que se puedan ejercer los
mecanismos que conduzcan a la
creación, mantenimiento y desarrollo
de personas con habilidades,
motivación y satisfacción para
alcanzar los objetivos de la
organización, lo cual necesita
conocer la valoración que hace el
personal de sus propias capacidades
y cómo percibe el nivel de dificultad
del reto que se le propone, ya que
esto determinará su comportamiento.
Programación Neurolingüística,
Ámbito Interpretativo del Coaching
La programación neurolingüística
debe ser el canal de comunicación
asertiva para lograr relaciones Cliente
– empresas consolidadas en un
mediano o largo plazo, exhibiéndola
como un factor importante en la
obtención de resultados de valor en
cualquier organización, presentándola
como una estrategia importante que
permita transformar la competitividad
y alcanzar la mejora continua. De
acuerdo a lo anterior, enfocándolo al
ámbito empresarial, es el área
comercial la encargada de atraer los
actuales y potenciales clientes,
además, es allí en donde se tiene un
campo de acción importante para la
innovación, acercamiento,
mantenimiento de sus clientes.
A tal efecto, la programación
neurolingüística, parafraseando lo
que dice Harris (2004) es entendida
como el método que estudia los
procesos del cerebro humano, en el
marco de comprender acerca del
comportamiento. Con el tiempo se ha
convertido en una disciplina, arte,
ciencia, y proceso metódico,
cobrando importancia en ámbitos
empresariales. Todo ello, debido a
que esta ciencia en su uso específico,
permite al hombre ser guiado por
estrategias definidas y llegar a un
conocimiento intrínseco de su ser,
para así, modificar o ampliar aspectos
personales que lo ayuden al
cumplimiento de los objetivos
pluridimensionales.
La programación neurolingüística,
según Robbins (2010) se plantea
como la ciencia que permite explorar
la psiquis humana, en cada uno de
sus ámbitos, para así poder
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interrelacionar patrones de
referencia cerebrales y adoptar
medidas para su cambio, supresión
o ampliación, posee varios
enfoques; uno de ellos, es aquel que
va dirigido hacia las empresas, en el
entendido que; el fin por el cual son
creadas, es suplir las necesidades de
grupos poblacionales específicos, así
las cosas, las compañías cada día se
ven más abocadas al conocimiento
de su cliente directo, para generar
estrategias comerciales que permitan
el equilibrio solvente a su
infraestructura, inventario, costos,
ingresos y ventas (cash flow).
La neurolingüística según lo
expresado O´Connor y Seymour
(2009), interactúa desde tres canales
de comunicación sensorial de visión,
audio, tacto, y provee herramientas
para detectar el canal del interlocutor,
a fin de lograr un mayor interés,
percepción en el relacionamiento.
Esta herramienta se ha consolidado
como un instrumento de formación
que conduce a amoldar conductas y
conexiones cerebrales para conseguir
éxito.
Lo anteriormente descrito
conduce a pensar que es necesario
abordar el Coaching como una
técnica gerencial que logra el mayor
desarrollo profesional y personal de
los individuos, sobre todo cuando
este proceso interviene en la
mutación, creando enfoques distintos
de pensamiento, generando aumento
de motivación, además de
responsabilidad y compromiso. Por
tanto, el coaching:
“Es un método sistémico
que propende por el
aprendizaje y siembra
cambios, en la conducta,
además de inferir en el
nivel emocional y
cognoscitivo, para así
aumentar la capacidad de
ejercicio en función de la
obtención de las metas
propuestas”. (Allen, J.
2015, p.1).
De acuerdo a ello, cuando se
habla de temas neurolingüísticos, se
define en tres palabras: finalidad,
agudeza, y flexibilidad. El primero,
basado en conocer el propósito
personal de la meta, el segundo,
tomado como la disposición y
agudeza sensorial de la persona para
enfocar la atención, y, por último, la
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disposición al cambio, a aprender y
desaprender. A tal efecto, toda
actividad de PNL que trabaje el
Coach con sus entrenados debe
referir los siguientes pasos:
1. La orientación a objetivos:
entendido como la capacidad de
administrar procesos, analizar
detalladamente los factores y
recursos para lograr resultados
sobresalientes.
2. Indagación: se logra por medio
de preguntas de direccionamiento,
por medio de éste se permite
establecer interacciones para logar el
resultado, así como establecer la
estructura del problema.
3. Interacción frente al fracaso:
consiste en aprender del error,
comprender que el fracaso es una
correlación útil para corregir el
direccionamiento.
4. Desplazamiento del enfoque:
todo el personal que esté en
entrenamiento deberá poseer una
actitud de mente abierta, para así
poder contemplar las posibilidades
que pueden surgir de acuerdo a las
necesidades.
La Programación Neurolingüística
tiene varias connotaciones que se
relaciona con la psicología de manera
transpersonal, pues contempla
facetas de individuo, hogar, equipos,
sociedades e instituciones
concentrándose en la identidad,
emoción, y motivación del individuo.
Este tipo de enfoque transpersonal,
en donde se contemplan varias
fuentes de influencia como
interacción humana como las
creencias, conduciendo a las
personas a actuar de cierta manera.
METODOLOGÍA
La investigación de acuerdo a lo
expresado por Hernández y cols
(2007), tiene una característica
descriptiva de campo; porque, se
describirán en su complejidad y
extensión cualitativa, procesos
sociales específicos y la información
que permitió la descripción, que se
obtuvo directamente del ámbito
natural de los actores sociales de las
empresas del estado.
Asimismo, se ubica en el enfoque
cualitativo asumiendo la postura de
Patton (1990) quien sostiene que
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generalmente este tipo de
investigación tiene elementos
profundos de la diversidad de
fenómenos que se deben entender e
investigar en el medio del ámbito
institucional para conocer ciertamente
sus problemas de cerca, éstos
relacionados con el gerente
hipermoderno del siglo XXI desde la
perspectiva del coaching
neurolingüístico, ayudar a resolverlos
con el concurso de ellos mismos.
La presente investigación se
ubicado en el enfoque cualitativo bajo
el método fenomenológico apoyado
en la hermenéutica, por cuanto la
situación a estudiar fue una realidad
personal, única, propia de cada
gerente, captada desde el marco de
referencia interno de cada uno, de
quien la vive y experimenta, es una
realidad fenoménica que le concierne
a la esencia. El interés se centra en
“las cosas existentes en su
individualidad y en el modo
irreductible de su aparición” (Husserl,
1986. p.13). El principio refiere a la
búsqueda de la esencia del
fenómeno, a través de la descripción
y comprensión de lo real,
relacionando el conocimiento
auténtico del fenómeno con el mundo
natural e inmediato que precede a
toda reflexión.
Los informantes clave fueron tres
(03) actores sociales cuyas
características de elegibilidad fueron
el tener formación gerencial, poseer
una trayectoria en el ámbito de
coaching, tener conocimiento en PNL
y ejercer un cargo como gerente
ejecutivo de una empresa. Se buscó
un doble perfil, gerencial y coaching,
para que el informante tenga tanto la
experiencia creativa como las
herramientas intelectuales para poder
describirla de una manera precisa. En
este caso se identificaron como el
Gerente de Empresa de Turismo
Happy Club franquiciados de Visión
Travel; Gerente de Empresa de
Capacitación CeFaDi ubicada en
Puerto Ordaz y Gerente Nacional de
Ventas Copykom de Venezuela.
Hallazgos Emergentes
Al develar el significado
intersubjetivo que los informantes le
otorgan a la gerencia hipermoderna,
ésta gira y se interconecta en torno a
las seis categorías construidas de
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manera inicial por el investigador en
concordancia con las intenciones del
estudio: coaching, programación
neurolingüística, gerente
hipermoderno, gerencia de avanzada,
comunicación y liderazgo. Estas
categorías a su vez, están definidas
por treinta y cuatro (34) sub-
categorías emergentes identificadas
como: desempeño de los
trabajadores, relaciones personales,
rapport, equipo de trabajo, modelar
con el ejemplo, excelencia humana,
capacidad de reinventarse, desarrollo
personal, coaching cambio personal,
laboral y social, PNL método de
redescubrimiento.
También se destacan: superación
personal, logro de metas, manejo de
emociones, confianza, valoración,
formación de líderes, espacios de
reflexión, resolución de conflictos,
compromiso, conducta, experiencia,
comunicación efectiva, definir y
ejecutar acciones, retroalimentación,
entrenamiento continuo,
acompañamiento, desarrollo y
manejo de potencial, crecimiento
personal y espiritual, creatividad,
personalidad, liderazgo, correcciones,
respeto y lealtad.
En este sentido, las nuevas
categorías construidas en el marco
de la síntesis comprensiva y proceso
inductivo, estuvieron integradas en la
configuración teórica referente al
fenómeno estudiado. Ahora bien, al
concentrar la atención en la
información obtenida, lo que emergió
de cada experiencia de los
informantes, las cuales se
discriminaron en las seis categorías.
En consecuencia, el significado
que los gerentes le otorgan al
hipermodernismo es sinónimo de
coaching neurolingüístico, dado que
precisamente representa un
procedimiento o recurso, como su
arsenal de conocimientos, es el cómo
los gerentes ponen en práctica todo
su potencial de saberes
neurolingüísticos que conduzcan a
facilitar los conocimientos necesarios
para que sus trabajadores puedan
aprender, pero además que ese
conocimiento se convierta en una
herramienta significativa. O sea que
lo que estén evidenciando sea la
puesta en práctica de sus líderes.
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Se pudo conocer a través de esta
investigación, que los gerentes del
contexto estudiado, aplican el
coaching haciendo alarde a las
diversas actividades relativas a la
importancia que para ellos como
líderes le confieren al desempeño de
los trabajadores, las relaciones
personales y el Rapport que se
genera entre los trabajadores dándole
la debida importancia al trabajo en
equipo, conjugando las emociones
como parte del acervo cotidiano
donde se hace uso continuo de
espacios de reflexión para la
resolución de conflictos y afianzar el
compromiso que se tiene con la
empresa.
Esta realidad, hace que el
gerente en sus funciones como un
coaching, establezca dentro de su
plan de acción de la institución
empresarial donde se genere
programas, estrategias y actividades
de entrenamiento continuo que sirva
de acompañamiento, compromiso y
desarrollo del potencial humano. Por
otra parte, cuando se aborda la
programación neurolingüística como
una aplicación que aplican los
gerentes en el contexto de lo que se
podría denominar los aportes de la
hipermodernidad en el siglo XXI, los
informantes clave destacan que esta
realidad se hace efectiva a través del
liderazgo debido a que es capaz de
modelar conductas con el ejemplo, a
fin de garantizar la excelencia del ser
humano, capaz de reinventarse en
correspondencia con los cambios que
se generan en la empresa.
Por consiguiente, a través de la
aplicación efectiva de la
Programación Neuro Lingüística
(PNL) como una herramienta dentro
de la gerencia hipermoderna que
facilita la gestión de cambios
conductuales enfocados hacia de
ejecución de acciones focalizadas
hacia la resolución de problemas que
han de presentarse en el personal en
el horizonte abierto de avizorar la
relevancia significativa en el manejo
del potencial que cada trabajador
sostiene en la puesta en práctica de
las estrategias implicadas.
Una categoría relevante del
estudio y que fue recurrente en las
voces de los informantes clave fue lo
relativo a la gerencia avanzada lo
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cual donde se enfatizó en el
desarrollo personal como una
subcategoría que hace del gerente un
líder capaz de afianzar entre sus
metas, el hecho de considerar al
coaching como una herramienta de
cambio personal, laboral, social y a la
PNL como el método de
redescubrimiento hacia la superación
personal donde se conjugan la
comunicación y la experiencia en
favor del personal que se cataloga
como un constante aprendiz de los
procesos que se establecen den la
empresa.
La categoría gerente
hipermoderno, nos ubica en la
concepción del gerente líder hacia lo
que se denomina coaching
neurolingüística el cual orienta su
principio primordial en la
comunicación que se gesta entre el
personal de la empresa que tiene
como norte el trabajo en equipo, para
alcanzar las metas de manera
significativa. Esto hace concebir al
gerente líder, dentro de la
organización, presto a revisar de
manera constante, las metas fijadas y
de acuerdo con los logros y
desaciertos, definir acciones en
beneficio de su crecimiento personal
y espiritual. Es allí donde juega un
papel primordial la personalidad del
jefe, su creatividad y liderazgo.
Con relación a las categorías
preestablecidas, comunicación y
liderazgo separados para efecto de
este estudio, no dejan de estar unidas
como vínculo contribuyente al
desarrollo del gerente hipermoderno
del siglo XXI desde la perspectiva del
coaching neurolingüístico, su mayor
énfasis lo enfoca hacia la valoración
del ser humano pendiente de su
trabajo para que exista una manera
efectiva de comprometerse con éste,
reconocer su trabajo para lo cual se
requiere tener dominio del manejo
eficaz de las emociones que generen
en el trabajador en términos de
confianza hacia el gerente y
viceversa.
Por consiguiente, dentro de sus
funciones como líder, debe propiciar
cursos, talleres dirigidos a la
formación de líderes que estén
dispuestos a desarrollar su trabajo en
el marco del respeto y la lealtad, sin
dejar de lado el cúmulo de
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conocimientos que sólo la experiencia
puede cristalizar, consustanciadas
con las necesidades satisfechas al
consolidar un desarrollo armónico,
donde la preocupación por la
humanización del hombre esté
presente en cada una de las acciones
que se emprendan.
REFLEXIONES
Parte importante del producto
doctoral, es atribuido a la exploración
acerca del concepto del coaching
neurolingüístico donde se demuestra
que es una disciplina de pleno
derecho, definida como proceso
integral de acompañamiento
mediante la implementación de
técnicas profesionales, enfocadas a
la adquisición, desarrollo y
fortalecimiento de las competencias
necesarias para alcanzar los
objetivos marcados por coachees que
son agentes del proceso gerencial
enmarcado en la hipermodernidad.
La aproximación teórica conduce
a sostener que el coaching
neurolingüístico en la gerencia
hipermoderna, ha de fortalecer el
gerente líder para desarrollar las
competencias para la vida
conceptualizadas por los diferentes
modelos existentes en el ámbito
empresarial que tiene un impacto
demostrable en el desempeño global
de los trabajadores. Por consiguiente,
el coaching neurolingüístico tiene un
impacto benéfico profundo en las
trayectorias de vida de las personas
que lo experimentan.
Esta realidad se aproxima al
planteamiento de Villas (2009), quien
hace énfasis en los beneficios del
coaching neurolingüístico en favor
que el gerente se conozca mejor para
progresar, orientar sus esfuerzos
hacia su desarrollo profesional;
destaca que para el empleado el
coaching es un método de
acompañamiento eficaz que le hace
cambiar su conducta para logar
mejores resultados, no solo visionar
su futuro, sino construirlo.
Particularmente los informantes
consideran, que es importante aplicar
el coaching neurolingüístico como un
modo de gestión e interacción que
apunta al alcance de objetivos de la
empresa al suscitar el compromiso y
la autonomización de los empleados
y equipos de trabajo, mejorando sus
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resultados. Este tipo de coaching
puede permitir el alcance de objetivos
tales como mejorar su rendimiento,
aumentar la satisfacción de los
empleados, reducir el nivel de estrés
laboral, e incluso facilitar la
conciliación vida familiar-vida laboral,
siempre desde el respeto a la ética
personal de los empleados.
Por otra parte, se reflexiona
acerca del gerente hipermoderno
deberá ser consciente de su
transcendencia, considere el impacto
de sus competencias y habilidades
emocionales en su desempeño con
los trabajadores, tal como lo destaca
Sánchez y Boronat (2014) quienes
sostienen que la aplicación del
coaching neurolingüístico no es tarea
fácil dado que se requiere ser
coherente, entusiasta, respetuoso,
saber escuchar, utilizar preguntas
poderosas, potenciadoras que lleven
al empleado a buscar soluciones, a
reflexionar, contrastar opiniones,
expresar emociones favorecedoras
de su crecimiento personal; pero
también que se eviten los juicios de
valor, se promueva el diálogo, la libre
participación del empleado en la
generación de soluciones creativas.
El trabajo de coaching
neurolingüístico está caracterizado
por promover el desarrollo personal,
transformar al individuo u
organización a través de la ayuda
brindada para descubrir expectativas
y de esta manera, poder aprender de
los errores del pasado. Centrar todo
tipo de asesoramiento en la
resolución de problemas coadyuvante
en el equilibrio de la vida profesional.
Es posible decir, que es a través de la
gerencia hipermoderna donde una
empresa analiza a sus empleados
desde un compromiso personal para
formarse y adquirir conocimientos
capaces de permitir al individuo
transformarse en un ser útil a la
sociedad y diseñar, en ese camino,
se activa su proyecto de vida.
Cuando se aborda la gerencia
hipermoderna dentro del contexto del
coaching neurolingüístico se proyecta
como una herramienta de
perfeccionamiento individual y
colectivo en el marco de la
excelencia, propiciadora de
sensibilidad y humanización de este
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mundo sumido por diversidad de
barreras comunicacionales,
paradigmas sociales y culturales; a
objeto de optimizar nuestras esferas
de acción; en palabras de Dilts, citado
por Puche (2002, p: 23) “la misión de
la PNL es forjar un mundo al que las
personas deseen pertenecer”.
Lo descrito anteriormente me
permite reflexionar que es a través de
la comunicación que asuma el
coaching neurolingüístico como se
establece un proceso idóneo para
contactar a los demás a partir de
ideas, hechos, pensamientos, y
conductas, que busquen generar
reacción que conduzca acerrar el
proceso. Por consiguiente, el
establecimiento de una comunicación
efectiva, genera los sistemas de
representación en cada individuo que
el líder se forma del mundo y
constituyen una especie de
cartografía mental en la cual se
configura la manera cómo toma
contacto con el medio exterior,
centrando sus esfuerzos en alcanzar
los objetivos establecidos en la
organización, buscando facilitar
tareas, estructurar de manera clara,
tanto su rol como el de sus
colaboradores para llegar a tal fin.
En tal sentido, la programación
neurolingüística provee al coaching
de técnicas y herramientas que
permiten optimizar las relaciones
intraorganizacionales, desarrollar
procesos con base en la planificación
estratégica, estructurar equipos
altamente capacitados y proactivos,
generadores de empowerment y
sinergia corporativa. Las
organizaciones con estructura PNL
establecen una Filosofía
Organizacional que integra los
valores individuales, con los de los
equipos de trabajo y los
organizacionales en forma
congruente, esto trae como
consecuencia una visión de destino
compartido.
El coaching neurolingüístico
propone la excelencia como vía de
realización que atañe tanto a las
organizaciones como a los individuos
responsables de emprender una
tarea común en la búsqueda de un
bien. El elemento determinante para
integrar la PNL al coaching dentro de
la gerencia hipermoderna es la
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elección asertiva, elegir el campo de
acción adecuado, el negocio
adecuado, los socios adecuados, las
pautas de eticidad y comportamiento;
un líder con un perfil transformador,
un personal altamente motivado a la
tarea y dispuesto a compartir un
destino, los canales de comunicación
idóneos, tecnología de avanzada, que
hagan del gerente un ser que
conjugue mente y corazón palpitando
en un mismo sentir para dar forma a
la excelencia en la organización.
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