AÑO 2021 N° 2 GERENTIA
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Autor: Tanilo Molina
tanilomolina@gmail.com
RESUMEN
El presente ensayo, tiene el propósito de argumentar
sobre la herramienta gerencial del engagement y cómo
este se puede utilizar, para la retención del Talento
Humano en las organizaciones. Ahora bien, las
organizaciones cobran vida mediante su capital
humano, siendo el elemento dinamizador de la misma,
ejecutando todas las actividades así como todos los
procesos, sin embargo, no todos los trabajadores o capital humano se les puede
llamar talento humano, estos son aquellos trabajadores que gozan de
competencias para el buen término de las tareas, aportando soluciones, dando un
valor agregado a la organización. Estas organizaciones en la actualidad se
encuentran en una encrucijada debido a los problemas, tanto políticos,
económicos, sociales, culturales, entre otros, sumándose el problema de índole de
salud pública debido a la pandemia ocasionada por el virus del Covid-19,
llevándoles a reinventarse para poder mantenerse en el mercado, mediante
herramientas de la gerencia moderna como el engagement. Este tipo de
herramienta, utilizada con éxito en el marketing empresarial, ahora está siendo
utilizada para fidelizar y enganchar al talento humano. Por otro lado, la diáspora
ocasionada en los últimos años y la problemática debido a las políticas
gubernamentales sobre la cuarentena social han hecho reinventarse a las
organizaciones para poder salir adelante, mantener el talento humano que le da
ventaja competitiva ante otras del mismo ramo. Por lo tanto el presente ensayo, se
realiza metodológicamente mediante una revisión bibliográfica, asumiendo una
postura argumentativa sobre la gestión del conocimiento para la utilización de la
herramienta engagement pudiendo mediante esta ayudar a retener a ese capital
humano con talento que la organización no quiere perder encontrándose el mismo
fidelizado con compromiso organizacional.
ENGAGEMENT COMO
HERRAMIENTA DE LA GERENCIA
AVANZADA PARA LA RETENCION
DEL TALENTO HUMANO EN LAS
ORGANIZACIONES
PALABRAS CLAVE:
Engagement, retención
del talento humano,
gerencia avanzada
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ENGAGEMENT AS HERREMEDY OF THE ADVANCED MANAGEMENT
FOR THE RETENTION OF HUMAN TALENT IN ORGANIZATIONS
Autor: Tanilo Molina
tanilomolina@gmail.com
ABSTRACT
The present essay has the purpose of arguing about the engagement management
tool and how it can be used for the retention of Human Talent in organizations.
Now, organizations come to life through their human capital, being the dynamizing
element of it, executing all activities as well as all processes, however, not all
workers or human capital can be called human talent, these are those workers who
have the skills to successfully complete tasks, providing solutions, giving added
value to the organization. However, these are currently at a crossroads due to
problems, both political, economic, social, cultural, among others, adding the
problem of a public health nature due to the pandemic caused by the Covid-19
virus, leading them to reinvent itself in order to stay in the market, using modern
management tools such as engagement. This type of tool, used successfully in
business marketing, is now being used to retain and engage human talent. On the
other hand, the diaspora caused in recent years and the problems due to
government policies on social quarantine have made organizations reinvent
themselves to be able to get ahead, maintain the human talent that gives them a
competitive advantage over others in the same field. Therefore, the present essay
is carried out methodologically through a bibliographic review, assuming an
argumentative stance on the management of knowledge for the use of the
engagement tool, being able through this to help retain that talented human capital
that the organization does not want to lose by finding the same loyalist with
organizational commitment
Keywords: Engagement, human talent retention, advanced management
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INTRODUCCION
El presente ensayo tiene como
propósito argumentar que una de las
herramientas de la gerencia moderna
para la retención del talento humano
en las organizaciones, es el
engagement, las políticas de gestión
humana de estas permiten generar
una relación cognitivo-afectivo entre
la organización y sus colaboradores,
influenciando en el alcance efectivo
de los objetivos organizacionales. Al
mismo tiempo, esta herramienta
busca de forma coherente la
identificación de los elementos
necesarios para lograr el compromiso
organizacional, de esta manera
retener ese talento humano necesario
para la organización al permitir a los
trabajadores comprometerse más con
el logro de los objetivos
organizacionales.
Desde un punto de vista teórico,
se considera de suma importancia
este ensayo por cuanto contribuye
con la gestión del conocimiento para
muchas organizaciones, y estas
puedan implementar el engagement
como alternativa para la retención del
talento humano y el compromiso
organizacional, al tomarlas en cuenta
como políticas de gestión para la
solución de problemas
organizacionales, y no perder a esos
colaboradores que marcan la
diferencia, por lo tanto, desde la
perspectiva de la Psicología
Organizacional, se pueden realizar
estudio desde una aproximación
positiva, donde se centre en las
fortalezas tanto del colaborador como
en el funcionamiento organizacional
óptimo.
Antes estas consideraciones, las
organizaciones modernas de hoy se
enfocan más en invertir en su talento
humano, reconociendo lo
imprescindibles para el alcance de
sus objetivos organizacionales, por
las competencias que estos poseen,
sin embargo, para desenvolverse
productivamente y se identifiquen con
las organizaciones hace falta mucho
más de una motivación extrínseca
con recompensas monetarias o
beneficios sociales, por lo tanto, para
lograr la efectividad en la relación
laboral del trabajador es necesario
contar con recursos personales que
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le vinculen a la filosofía
organizacional y a raíz de esta
relación se genere un vínculo de
compromiso hacia la organización.
Con relación al planteamiento
anterior, la retención del talento
humano ha cobrado una singular
atención debido al entorno actual que
está atravesando la gran mayoría de
organizaciones, producto de la
situación del país en el ámbito
económico, político, social, cultural,
entre otros, ocasionando la mayor
migración conocida en todos los
tiempos de este país, trayendo como
consecuencia la deserción masiva de
talentos dentro de las empresas.
Otro aspecto a resaltar, es lo
referente a la problemática de salud
debido a la pandemia ocasionada por
el virus del Covid-19, siendo producto
de ello la cuarentena social como
medida preventiva de contagio
masivo, ocasionando bajos
volúmenes de operatividad en la gran
mayoría de las organizaciones
independientemente del ramo,
tamaño o índole de esta, trayendo
como consecuencia abandono
masivo de los puestos de trabajo,
debido a reducción de jornadas
laborales e incluso a temores por el
contagio.
Ante estas realidades
planteadas, surgen estudios basados
en la psicología organizacional la cual
busca entre muchas cosas analizar
los procesos inherentes al bienestar
psicoemocional de los trabajadores,
debido a que la perspectiva de los
teóricos organizacionales ha venido
evolucionando, ya no se tienden a
realizar investigaciones partiendo de
una problemática o condición adversa
sino que lo hacen partiendo de
premisas enfocadas en estrategias
provechosas para el bienestar
integral del trabajador.
En este orden de ideas la
Psicología Organizacional Positiva
(POP) promueve el desarrollo de lo
que se denominan organizaciones
saludables, las cuales se caracterizan
porque a partir de un ambiente
ameno con filosofías de gestión
adecuadas potencian las
capacidades del trabajador y se
enlazan cognitivo-afectivamente con
sus colaboradores al punto de
considerarse una familia en búsqueda
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de consolidar objetivos en común
para el beneficio de todos.
Ahora bien, todos estos estudios
se pasean por lograr estrategias
donde permitan construir procesos
para retener al talento humano,
puesto que recursos humanos son
todos los integrantes de la
organización, sin embargo las
empresas consideran talento humano
a aquellos trabajadores con alta
capacitación, con competencias, con
preparación en algún oficio o
disciplina, dispuestos a darlo todo por
la empresa donde prestas sus
servicios.
Dentro de esta perspectiva, una
de las herramientas más utilizadas en
la actualidad es el engagement,
aunque es utilizada por las
organizaciones en el marketing para
la búsqueda de la fidelización de sus
clientes, muy bien puede utilizarse
con la misma filosofía para fidelizar a
su talento humano, es allí donde la
gerencia debe buscar de la mejor
manera posible el desarrollo y
crecimiento del talento humano,
generando altos niveles de
compromiso organizacional,
contribuyendo al alcance de los
objetivos de la empresa, manteniendo
un personal dedicado, concentrado y
proactivo, con un interés continuo de
otorgar un valor agregado a las
actividades desarrolladas por estos.
Desarrollo Argumentativo
Las organizaciones, son todos
aquellos entes dedicados a realizar
actividades y estas pueden ser con o
sin fines económicos encargados de
satisfacer las necesidades de bienes
o servicios de los demandantes, a la
par de asegurar la continuidad de la
estructura productiva-comercial para
sus necesarias inversiones. Con
respecto a ello, Chiavenato (2007)
establece que una organización “es
un sistema de actividades
conscientemente coordinadas,
formada por dos o más personas,
cuya cooperación recíproca es
esencial… Una organización sólo
existe cuando: hay personas capaces
de comunicarse, están dispuestas a
actuar conjuntamente, y desean
obtener un objetivo común” (p. 6).
Sin embargo, en la actualidad,
en pleno siglo XXI debe tomarse en
cuenta aspectos influyentes de
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manera determinante en el
desempeño de las organizaciones,
tales como la globalización de los
negocios, el desarrollo tecnológico, el
gran efecto del cambio, el intenso
movimiento de las personas en
búsqueda de una mejor calidad de
vida y el logro de objetivos
organizacionales, haciendo notar la
gran diferencia y la principal ventaja
competitiva de las empresas
derivadas de las personas que
laboran en ellas, resultando
imprescindible tomar acciones que
contribuyan con el desarrollo
profesional y personal de las mismas,
pero sobre todo se enfoquen en crear
estrategias como lazos de refuerzos a
la sinergia entre estos y la
organización.
Ante las consideraciones
anteriores, las organizaciones
invierten cada día más en las
personas, estas son las que venden y
promueven la imagen de la empresa,
además, son quienes directamente
saben cómo atender al cliente,
realizar sus labores de producción,
dar un valor agregado a las
actividades organizacionales, entre
otras cosas; considerándose como el
elemento esencial de la vida
organizacional, y logro del éxito de la
empresa.
Partiendo de lo anterior, es
importante internalizar lo expresado
por González (2014) acerca de “la
clave de una gestión acertada está en
la gente que en ella participa” (s/n),
por lo tanto, para que las
organizaciones se mantengan en un
entorno cada vez más cambiante y
competitivo debe reconocerse lo
siguiente, el único recurso que añade
un valor agregado constantemente y
no se agota, es el talento humano,
por cuanto al utilizar las herramientas
claves, se desarrollan en él
competencias, las cuales afianzan y
fortalecen su compromiso e implanta
la cultura organizacional.
Al tomar en cuenta el
planteamiento anterior, especialistas
en el área de la psicología
organizacional han indagado y
determinado condiciones favorables
que permiten afianzar el compromiso
de los trabajadores con la
organización mediante el desarrollo
de una conexión psico-afectiva,
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porque tanto la fidelización del
trabajador como su compenetración
con la identidad organizacional
elevan su interés hacia el
cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
Al respecto, una de las ramas
que actualmente busca la gestión
efectiva de las personas dentro de las
organizaciones es la Psicología
Organizacional Positiva (POP), quien
a lo largo de la última década ha
presentado avances teóricos que
contribuyen con el perfeccionamiento
del capital psicológico, a valorar las
fortalezas personales y a tomar en
cuenta las capacidades psicológicas
de los trabajadores. Por lo tanto, la
POP cumple el objetivo de describir,
explicar y predecir el funcionamiento
óptimo de las organizaciones, así
como optimizar y potenciar la calidad
de vida laboral y organizacional.
Desde esta perspectiva, una de
estas teorías derivadas de la POP es
el Engagement, el cual es definido
por Schaufeli, y Bakker (2002) como
“un estado mental positivo de
realización, relacionado con el
trabajo, que se caracteriza por vigor,
dedicación y absorción” (p. 74), esto
quiere decir que más que un estado
específico y momentáneo, el
engagement se describe como un
estado afectivo-cognitivo persistente
en la relación laboral.
Ahora bien, parafraseando al
mismo autor se pueden describir las
tres (3) dimensiones del engagement,
donde el vigor se refiere a la energía
demostrada, es decir, la activación
mental que se posee mientras se
trabaja, también se puede decir que
es el deseo constante de ejecutar sus
labores con una alta predisposición
de invertir esfuerzo en el trabajo que
se está realizando y ser persistente
incluso cuando aparecen dificultades
en el camino.
Por otra parte, la dedicación
denota una alta implicación laboral,
junto con la manifestación de un alto
nivel de significado atribuido a sus
funciones, así como un sentimiento
de entusiasmo, inspiración, orgullo y
reto por el trabajo. En lo que respecta
a la absorción, es representada por
un estado de concentración con un
sentimiento que el tiempo pasa
rápidamente, en esta dimensión el
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trabajador tiene dificultades para
desligarse de su actividad debido a la
sensación de disfrute y realización
percibida.
Como puede observarse, en los
últimos tiempos debido a los
constantes cambios organizacionales,
producto de un sin número de
inconvenientes, el engagement en el
trabajo se ha transformado en una de
las tendencias más importantes
dentro de la gestión de recursos
humanos a nivel global,
posicionándose como un eje
fundamental de las políticas de
retención del talento, innovación y
productividad laboral.
En este mismo sentido, esta
herramienta o modelo busca generar
un alto grado de satisfacción, un
fuerte lazo emocional del empleado
con la organización, tal como lo
plantean Schaufeli y Bakker (ob.cit)
“es un estado personal de activación
y entusiasmo que se expresa a través
de los comportamientos, debido a
que el personal se ve potenciado y se
enfoca en obtener resultados
sobresalientes en el desarrollo de sus
tareas y responsabilidades” (p.11)
defendiendo a la organización
satisfaciendo a sus clientes,
generando un valor agregado y
forjando importantes ventajas
profesionales, difíciles de imitar por la
competencia.
Es significativo señalar la
perspectiva de Lorente y Vera (2010)
sobre los trabajadores “engaged”,
quienes exponen que principalmente
estos colaboradores poseen un fuerte
sentimiento de pertenencia a la
organización, siendo fieles a la
misma, razón rindiendo más allá de lo
que formalmente se les exige, estos
tienen un sentimiento de conexión
efectiva con su trabajo; asimismo,
son proactivos, buscan y aceptan
responsabilidades, planteando
diversas alternativas de mejora.
Otro aspecto resaltante de los
trabajadores engaged es su
manifestación de valores que
coinciden con los de la organización,
de esta forma se vinculan fácilmente
con las actividades, asimismo se
mantienen en búsqueda de
realimentación positiva por parte de
su equipo, convirtiendo al
engagement en un fenómeno que
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tiende a contagiarse dentro del
ambiente de trabajo. Al respecto,
Lorente y Vera (ob. cit) mencionan:
“Las organizaciones
modernas necesitan
empleados engaged y
deben promover las
condiciones necesarias
para que sus trabajadores
presenten altos niveles de
bienestar, convirtiéndose
así en organizaciones
saludables. Estas
organizaciones, además
de preocuparse por el
desempeño organizacional
lo hacen por la calidad de
vida laboral, mejorando la
salud psicosocial, el
bienestar y la satisfacción
de sus asalariados” (p.73)
Cosmovisionando lo planteado
en la cita, es importante señalar la
existencia de diversas empresas
tanto a nivel mundial como en
Venezuela que están apostando por
el desarrollo paulatino de su talento
humano, con un enfoque marcado en
lograr la fidelización de estos con las
organizaciones, su interés reside en
arraigar en sus colaboradores la
filosofía de gestión que los rige y
estos puedan participar con su propia
iniciativa en procesos direccionados
al logro de los objetivos trazados.
En concordancia a lo anterior la
mayoría de las empresas, con el
problema de la pandemia y acatando
la resolución gubernamental sobre la
cuarentena social han tenido que
reinventarse en sus operaciones para
no optar por el cierre definitivo y
perecer buscando de alguna manera
su participación en el mercado, por lo
tanto se han visto en la necesidad de
generar en sus trabajadores, más que
un sentimiento de motivación o
implicación laboral, un estado psico-
afectivo con la finalidad de permitirles
disfrutar de su trabajo, dar un valor
agregado al mismo, dedicar tiempo
valioso, mantener niveles altos de
energía y rendimiento, provocar
sinergia en los procesos llevados a
cabo, fidelizar al colaborador con los
objetivos, sobre todo hacerlos sentir
identificados con la empresa,
independientemente de la virtualidad.
Sobre este particular, se puede
hablar de un ambiente laboral
cambiante. Las técnicas tradicionales
de motivación ya no son eficientes a
largo plazo. Los trabajadores, en su
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mayoría, quieren crecer y progresar
como resultado de su esfuerzo,
buscando no sólo un reconocimiento
económico. Por esta razón, las
organizaciones han venido
implementando diversas técnicas y
estrategias que generen compromiso
organizacional en los trabajadores, a
su vez permitan desarrollar en ellos
otras competencias para el aumento
de la productividad, de esta manera
lograr efectivamente los objetivos de
la organización.
En atención a lo planteado,
Burgos (2014) indica “al tratar de
crear una mayor producción con
menos empleados, las empresas no
tienen otra opción que tratar de
comprometerse no sólo con el
cuerpo, sino también con la mente y
el alma de cada empleado” (p.47), de
allí parte de cierta manera, la
necesidad de buscar alternativas para
la retención del talento humano, y
esto se logra mediante el
engagement, si bien es cierto, la
existencia diversa de factores
motivacionales impulsadores para el
alcance de los objetivos planteados,
el implementar actividades
generadoras de esta relación psico-
afectiva entre los trabajadores y la
organización ha marcado una
diferencia considerable en la forma
de alcanzar los objetivos así como en
el ambiente percibido por estos.
De la misma manera, es
importante destacar que en la
actualidad debido a la situación
económica, política, social y cultural
por la cual atraviesa el país, existe
una alta deserción de talento
humano, movilizados hacia otros
países, bajo esta premisa, León
(2019) comenta “un gran número de
talento humano se ha marchado del
país, personas como abogados,
ingenieros, administradores, médicos,
docentes y otros con oficios forman
parte de la diáspora” (p.01), esto
representa un inconveniente para
todas las organizaciones quedándose
las mismas con las personas menos
calificadas. Partiendo de lo anterior,
es necesario mencionar el aporte de
Salcedo (2016) quien afirma:
“Un trabajador
comprometido entiende lo
que debe hacer para
ayudar a que su compañía
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alcance el éxito, se siente
emocionalmente
conectado con ella y con
sus líderes, y está
dispuesto a poner esos
conocimientos y
emociones en acción para
mejorar el rendimiento de
la empresa y el suyo este
compromiso crea un valor
agregado adicional” (p.17).
De acuerdo a lo planteado, las
organizaciones se han esforzado a
realizar actividades para lograr el
compromiso de sus colaboradores.
Sin embargo, muchas de ellas aún no
perciben con claridad cuáles son los
elementos necesarios para la
fidelización con ese talento humano y
cómo influye directamente tal
compromiso en el logro de los
objetivos organizacionales, por lo
tanto el nivel de compromiso está
fuertemente relacionado con el nivel
de desempeño de los trabajadores, y
en consecuencia al desempeño de
las organizaciones.
Por eso, lograr ese engagement
de los trabajadores en las
organizaciones se hace un tanto
cuesta arriba debido a la situación de
salud pública producto del virus del
Covid-19, por ello, las organizaciones
deben realizar un diagnóstico sobre
su plantilla laboral y saber a ciencia
cierta quienes de sus recursos
humanos realmente son talento
humano a fin de buscar la manera de
mantenerlos dentro de la
organización.
De la misma manera, no se
tiene claro cuáles son los elementos
necesarios para retener al talento
humano, o no se encuentran del todo
identificados, dificultando la
implementación de la herramienta
como el engagement que permite
reforzar la relación cognitiva-afectiva
con sus colaboradores claves,
pudiendo afectar considerablemente
la productividad de los trabajadores al
generar complicaciones en el logro de
los objetivos organizacionales, entre
ellos, los niveles de fortaleza,
dedicación y la constancia del
trabajador podrían disminuir junto con
su productividad.
En este sentido, las
organizaciones podrían verse
afectadas, al desencadenar en que
una de sus ventajas competitivas más
relevantes se vea perturbada, como
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lo es el sentido de pertenencia de los
trabajadores con la organización, esto
se debe a la afiliación de los
colaboradores con la organización,
siendo una de las premisas
principales identificables por sus
clientes, demostrando con ello la
efectividad en la gestión humana a
partir de resultados proyectados por
colaboradores eficientes,
comprometidos, visionarios y
determinados.
POSTURA CONCLUSIVAS
El 2020 ha sido un año de
muchas sorpresa a nivel mundial,
pero la más relevante que ha
modificado el actuar de la vida
cotidiana en todos los sentidos ha
sido la pandemia producto del virus
del covid-19, esta ha llevado a todos
los gobiernos a asumir una
cuarentena social para evitar los
contagios masivos, trayendo con esto
un sin número de muertes. Esta
realidad ha ocasionado en muchas
organizaciones el replanteamiento de
su planificación, organización y
operatividad, ajustándose a los
cambios ocurridos en el entorno, para
poder sobrevivir.
De acuerdo al planteamiento
anterior, las organizaciones han
tenido que reinventar nuevos planes,
nuevas maneras de hacer las cosas,
convirtiéndose muchas de ellas en
organizaciones virtuales mediantes
operaciones virtuales, tal es el caso
de instalar aplicaciones en
dispositivos electrónicos como
teléfonos inteligentes para hacer
pedidos sin necesidad de acudir a la
empresa por parte del cliente, e
incluso los despachos se pueden
llevar a cabo mediante el delivery,
siendo esta una práctica muy usual
en la actualidad, evitando el
acercamiento entre personas.
De la misma manera las
organizaciones no escapan a esta
realidad en cuanto a su operatividad,
reinventando la manera de llevar a
cabo cada uno de sus procesos,
utilizando herramientas como el
teletrabajo, networking, employment,
Jobcrafting, flexi working, redes
sociales entre otros, para mantener
su unidad de trabajo operativa,
sabiendo que uno de los pilares
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fundamentales es su talento humano.
Por tal razón, ha surgido en las
empresa la necesidad de mantener
ese talento humano desarrollado y
comprometido evitando la fuga de
este hacia otras organizaciones y
porque no hacia otros países
producto de la migración masiva de
los últimos años.
De aquí cobra la importancia de
referirse de una manera reflexiva
sobre la herramienta gerencial
engagement, para de esta manera
ayudar a ese talento humano a no
abandonar la organización, creando
un vínculo afectivo, hacia la
organización y un compromiso para
con esta y sus actividades. Por lo
tanto se hace uso del conocimiento
en Psicología, para crear los mejores
escenarios poniendo en práctica la
herramienta del enganchamiento.
En cuanto a lo práctico de esta
herramienta, permitirá a la gerencia
de cualquier organización manejar
sus procesos de talento humano,
siguiendo las tendencias,
adaptándose a los cambios en el
entorno e implementando normas y
políticas novedosas que coadyuven a
mantener ese capital tan valioso
como son sus trabajadores con
competencias, talentos y compromiso
para con la empresa.
Como aporte social, se puede
mencionar que por medio de la
puesta en práctica de esta
herramienta, se podría obtener una
mejora en las relaciones laborales y
la salud psicosocial del trabajador
dentro de las organizaciones,
permitiendo identificar elementos
donde reforzarse para seguir
trabajando en pro del aumento de los
niveles de compromiso, cambios en
la perspectiva del trabajador al
sentirse valorado por los diversos
procesos y personas constructoras de
caminos, con una gran visión para
alcanzar metas.
Finalmente, el engagement es
una tendencia surgida como medida
a resolver situaciones como la que
están atravesando la gran mayoría de
las organizaciones, haciendo
necesario su abordaje, basándose
principalmente en estudios sobre el
comportamiento humano, y
presentando resultados favorables, lo
cual es importante para la gerencia
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moderna, la cual debe adaptarse a
los contantes y convulsionados
cambios del entorno organizacional.
Por lo tanto, deben reforzarse
constantemente las competencias
emocionales y técnicas de los
trabajadores mediante,
capacitaciones, fábrica de talentos,
mentoring laboral, entre otros, para
que los colaboradores puedan
responder con excelencia a las
demandas laborales. De la misma
manera, informar al colaborador la
razón por la cual se determinan los
objetivos operativos, asimismo,
involucrar a los trabajadores en los
proyectos a corto, mediano y largo
plazo planificados por las
organizaciones, esto generará un
mayor sentido de pertenencia y
aumentará su engagement, pudiendo
generarse en momentos de
planificación trimestral,
establecimiento de indicadores de
gestión así como la evaluación de los
recursos necesarios para cumplir
eficazmente los objetivos
organizacionales.
Por último, efectuar actividades
periódicas que permitan fortalecer la
cultura organizacional,
implementando espacios como,
talleres de aprendizaje, reuniones de
fin de mes para celebrar los logros,
involucrar a los trabajadores en un
plan de acción para reforzar
competencias profesionales y
emocionales, actividades de
responsabilidad social, promover
espacios sociales fuera de la jornada
laboral para conocer al equipo de
trabajo, así como potenciar el logro
de los objetivos por medio del trabajo
interdisciplinario y cooperativo,
mediante espacios virtuales o a
través de teletrabajos.
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