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AÑO 2021 N° 2 GERENTIA
Autor: Julio Quero
juliocquero@gmail.com
RESUMEN
Este ensayo argumentativo se enfoca, en la gerencia del
talento humano en la Universidad Fermín Toro, en ese
sentido, se desarrolló en un proceso cognitivo destinada
a interpretar y comprender la realidad que plantean los
autores sociales acerca del tema en estudio bajo el
desarrollo de una búsqueda enmarcada en el método
hermenéutico – dialéctico. El propósito rector de este
artículo tipo ensayo es plantear los aportes teóricos de la
gerencia del talento humano. Con un enfoque cualitativo el cual se desarrolló en su
plenitud, al obtener información directa de los postulados que sobre la temática han
abordado diversos autores comenzando por las diferentes concepciones que se
tengas acerca de la gerencia hasta consolidar la gerencia del talento humano. A
manera de conclusión se podría resaltar que la universidad tiene que ir más allá de
la especialización teórico-técnica para incluir dimensiones relacionales, porque
debe importar sus trabajadores, su bienestar, su comodidad, y los beneficios que
de ellas se derivan, respetando el aspecto ecológico y realizadas con ética y
valores. Para ello deben contar con una universidad que estimule a su personal,
que gerencie el talento humano, para lo cual requiere de personas motivadas a los
cuales se les ha dirigido estratégicamente.
GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
DESDE LA ÓPTICA RECTORAL DE LA
UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
PALABRAS CLAVE:
Gerencia del talento
humano, óptica
rectoral, universidad
Fermín Toro
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AÑO 2021 N° 2 GERENTIA
MANAGEMENT OF HUMAN TALENT FROM THE RECTORAL OPTICS OF THE FERMÍN
TORO UNIVERSITY
Autor: Julio Quero
juliocquero@gmail.com
ABSTRACT
This argumentative essay focuses on the management of human talent at the Fermín
Toro University, in that sense, it was developed in a cognitive process aimed at
interpreting and understanding the reality posed by social authors about the subject
under study under the development of a search framed in the hermeneutical-
dialectical method. The guiding purpose of this essay-type article is to present the
theoretical contributions of human talent management. With a qualitative approach
which was developed in its fullness, by obtaining direct information from the
postulates that various authors have addressed on the subject, starting with the
different conceptions that are had about management until consolidating the
management of human talent. In conclusion, it could be highlighted that the
university has to go beyond the theoretical-technical specialization to include
relational dimensions, because it must import its workers, their well-being, their
comfort, and the benefits derived from them, respecting the aspect ecological and
made with ethics and values. For this, they must have a university that encourages
its staff, that manages human talent, for which it requires motivated people to whom
it has been strategically directed.
Keywords: human talent management, rectorial optics, Fermín Toro University.
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AÑO 2021 N° 2 GERENTIA
INTRODUCCION
La gerencia es el criterio clave
para guiar el estudio de las
organizaciones sociales y el talento
humano. La controversia en torno del
concepto de gerencia en los círculos
académicos de todo el mundo nos
remite a la filosofía de la ciencia, la
política del conocimiento, el modelo
de sociedad y el concepto de ser
humano como actor individual y
social. Como puede apreciarse, la
definición de gerencia responde a una
antropología filosófica concebida a
partir de los valores éticos y las
opciones políticas de la sociedad civil
en su diario quehacer. A su vez, como
estamos históricamente situados en
Latinoamérica y políticamente
comprometidos con su presente y su
futuro, la definición de gerencia debe
retratar también una filosofía social
elaborada a partir de la perspectiva
cultural y política de América Latina y
el Caribe en el contexto global de la
nueva realidad transdisciplinaria de la
gerencia.
A partir de distintas tradiciones
filosóficas, es posible pensar en
distintos tipos o dimensiones o
sinergias de la gerencia, como, por
ejemplo, calidad instrumental frente a
calidad sustantiva, y calidad individual
frente a calidad colectiva. En este
artículo se adopta un concepto
integral de gerencia, de tal forma que
calidad sustantiva incluya calidad
instrumental, y calidad colectiva
comprenda calidad individual. Dicho
concepto de gerencia está asentado
en la intersección correcta de los
principios de libertad y equidad tal
como son interpretados
históricamente por los actores
sociales en su medio cultural.
Esta definición implica una
filosofía social según la cual el ser
humano busca integrarse en su
sociedad concreta, con la misión de
participar en su organización y
funcionamiento sobre la base de un
concepto de bien común. El primer
valor del bien común sobre el cual se
asienta la gerencia es la libertad, lo
cual implica el desarrollo de la
personalidad humana libre. Sin
embargo, el ejercicio de la libertad
individual está socialmente vinculado,
lo cual introduce el segundo principio
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AÑO 2021 N° 2 GERENTIA
en el que se asienta la calidad de vida
humana: la equidad. Es en este
sentido que la construcción de una
sociedad libre y equitativa basada en
la gerencia implica, por parte de los
actores sociales, la combinación
correcta del interés individual con el
compromiso social.
La estrategia por excelencia
para la construcción de una forma
cualitativa de gerencia es la
participación, comprometida con la
promoción de la democracia política y
la práctica efectiva de la democracia
social capaz de enfrentar las
desigualdades económicas, políticas
y culturales que amenazan la
gerencia. Esta estrategia se
fundamenta en la premisa que la
participación democrática favorece la
definición justa de los espacios de
contribución y beneficio individual del
esfuerzo humano colectivo. La
estrategia se basa, además, en la
convicción que la participación
democrática favorece la solidaridad y
el ejercicio efectivo de la justicia
social. Asimismo, la participación
democrática favorece la conciencia
política y la organización social para
la autogestión de la comunidad y la
preservación de la naturaleza.
Finalmente, la participación
democrática hace posible la adopción
de opciones existenciales relevantes
y significativas para los actores
sociales que tratan de construir la
civilización humana a la luz de la
intersección correcta de los principios
de libertad y equidad. En la
educación, que tiene por función
construir y distribuir el conocimiento,
el razonamiento es que la
participación democrática favorece la
construcción libre y solidaria del
conocimiento y su distribución
equitativa y efectiva.
La epistemología de la gerencia
se puede deducir desde dos (2)
puntos de vista que permiten estudiar
el mismo de forma clara: Para
referirse a la disposición del
conocimiento que se logra cuando se
lleva a cabo un proceso donde se
involucra la gerencia y que es
frecuentemente presentado como un
concepto que se fundamenta e
implica otros conceptos tales como
paradigma, modelo, escuela. La
primera de estas referencias
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considera el fundamento
epistemológico de la gerencia donde
se analiza el conocimiento que el
sujeto adquiere del objeto apropiado
para su investigación. Ante tal
situación, el problema epistemológico
consiste en determinar a la gerencia
como disciplina científica,
considerándose al sujeto solamente
como objeto, o si, por el contrario, es
necesario afrontar el problema con
una metodología esencialmente
distinta a la utilizada en las ciencias
sociales.
Al respecto, Popper (1974) nos
señala que el ser humano conoce la
realidad mediante el contraste de sus
anticipaciones. Estas se basan en
experiencias previas y en último
extremo, en reacciones o respuestas
automáticas, como por ejemplo la
intuición, y entre ellas las que se
adaptan a los acontecimientos
inminentes. Resulta imposible no leer
en Popper la importancia implícita de
los conceptos de contratransferencia,
empatía e intuición, los cuales guían
la observación selectiva del objeto.
Según Popper (ob. cit.), el
conocimiento se origina en un número
finito de expectativas e intereses, que
se van ampliando y definiendo como
respuesta a su cumplimiento o
incumplimiento, en un proceso de
conjetura y refutación similar a la
selección natural.
El objeto de estudio que el ser
humano presenta una necesidad de
ampliar su potencial o tiene un
conflicto en su entorno representado
por sentimientos, necesidades, etc.,
que se presentan en cualquier estadio
o ubicación del objeto de estudio. La
relación social y científica entre el
sujeto y el objeto, tienen como base
común el hecho de que en las dos (2)
se producen relaciones
interpersonales y en ambas se
produce un intercambio, es decir, un
proceso emocional que, cuando es
positivo, acelera la experiencia de
cambio en uno o en ambos
participantes de esa relación. Esto es
ciertamente independiente del
contenido específico de la relación, de
las técnicas utilizadas, o del hecho de
que la relación esté comprendida en
la vida cotidiana o profesional.
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DESARROLLO ARGUMENTAL
El problema fundamental que
ocupa a la epistemología es el de la
relación sujeto-objeto. En esta teoría
se le llama sujeto al ser cognoscente
y objeto a todo proceso o fenómeno
sobre el cual el sujeto desarrolla su
actividad cognitiva. De este modo, el
problema se presenta en la relación
de quien conoce y lo que es
cognoscible. En esencia, se trata de
la naturaleza, carácter y las
propiedades específicas de la
relación cognoscitiva, así como de las
particularidades de los elementos que
intervienen en esta relación.
La gerencia ha sido definida por
diversos autores, quienes abordan el
tema desde puntos de vista generales
y específicos, centrando sus
enfoques en la satisfacción de las
necesidades, limitadas a ciertos y
determinados factores laborales,
tomando como punto de partida
importante, mejorar la calidad de vida
laboral debido a la satisfacción de una
amplia gama de necesidades
personales. El rango de necesidades
personales con las necesidades de
supervivencia, con seguridad
interactúan unas con otras,
verbigracia tener una sensación
personal de ser útil, ser reconocido
por los logros obtenidos, y tener
oportunidades de mejorar las
habilidades y conocimientos.
A partir de distintas tradiciones
filosóficas, es posible pensar en la
gerencia como una contraposición
humana entre lo instrumental, lo
sustantivo, lo individual y lo colectivo.
La mencionada contraposición está
basada en una filosofía social donde
el individuo debe necesariamente ser
parte en toda su extensión a la
sociedad y a su entorno donde cada
día presente una mayor participación
logrando metas de carácter colectivos
resumiendo el bien común.
La base de lo anterior siempre
será la participación en todos los
niveles y en todos los aspectos donde
los principios filosóficos de la
democracia sean acrecentados
presentando esa transversalidad
social que permita enfrentar las
diversas desigualdades económicas,
políticas y culturales que amenazan la
calidad de vida y de educación. La
estrategia comprende la participación
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democrática favorece la solidaridad y
el ejercicio efectivo de la justicia
social. Asimismo, la participación
democrática favorece la conciencia
política y la organización social para
la autogestión de la comunidad y la
preservación de la naturaleza y en el
ámbito del conocimiento que
contribuye a favorecer la construcción
libre y solidaria del conocimiento y su
distribución equitativa y efectiva.
Plano de Desarrollo
La recesión económica de las
dos últimas décadas, caracterizada
por la elevación de los precios de las
fuentes energéticas, disminución de
la producción y el consumo, reducción
de los ingresos públicos, el
redimensionamiento de las funciones
del Estado, incremento de las tasas
inflacionarias, endeudamiento
financiero internacional, etc.
conducen a la redefinición del
capitalismo en términos de un sistema
“Planetario Universal”, que se
identifica, con el proceso de
modernización de la economía,
conocido hoy, como el fenómeno de
la globalización.
Al respecto, nos interesa
caracterizar, sus efectos y/o
consecuencias en los cambios que
vienen transformado los modelos de
producción, las estructuras del
mercado laboral, las funciones y el
significado del trabajo,
particularizando, sus relaciones con la
calidad de vida laboral de los
trabajadores. En este marco de
referencia, intentamos analizar
cambios derivados del proceso de
globalización, que de acuerdo a los
propósitos de nuestros esfuerzos de
investigación.
En el plano objetivo-subjetivo de
la gerencia, la misma enfatiza la
subjetividad como criterio guía para el
estudio y la práctica de la gerencia.
Como criterio de desempeño
administrativo, la subjetividad mide el
grado de conciencia e intencionalidad
alcanzado en la gerencia, más
preocupada con la existencia humana
y la libertad que con las estructuras
institucionales y metas materiales.
Por lo tanto, si la gerencia adopta la
gestión interpretativa como su estilo
administrativo, la subjetividad
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individual tiene precedencia sobre la
objetividad institucional.
En este contexto, la gerencia del
talento humano es una disciplina
estudiada por varios especialistas,
entre los cuales destaca Chiavenato
(2009), quien afirma que “la
Administración de recursos humanos,
es un área en la que influyen varias
disciplinas, influyen conceptos de
psicología industrial y organizacional,
sociología organizacional” (p.106).
Menciona, además, que la
responsabilidad básica de la gerencia
recae en el gerente.
La gerencia del talento humano
se refiere al reclutamiento, selección,
desarrollo, dirección y colocación del
talento humano en las
organizaciones. El talento humano
consta de todas las personas, sin
importar sus funciones, que estén
ocupados en cualquiera de las
actividades de la organización. Dado
que el reclutamiento, selección,
desarrollo, utilización y acomodo de
personas son aspectos integrales de
cualquier esfuerzo organizado, la
gerencia del talento humano es
inherente a todas las organizaciones,
ya sea que exista o no un
departamento con ese nombre. Este
tipo de gerente es un componente
principal de la amplia función
administrativa y tiene raíces y
ramificaciones que se extienden a
través y más allá de cada
organización. La efectividad de la
gerencia del talento humano se puede
evaluar en términos de su
contribución a la efectividad con que
una organización logra sus objetivos
particulares.
En la actualidad, la empresa
postmoderna orienta su gerencia del
talento humano en torno a la
competitividad tanto interna como
externa, debido a los constantes
cambios que se generan en las
organizaciones y su entorno. En este
sentido, las empresas buscan
diferenciarse unas de otras
estableciendo ventajas competitivas.
Al respecto, Lambin (2007), señala
que la ventaja competitiva puede ser
interna o externa, dándose una
ventaja competitiva interna, “cuando
se apoya en una superioridad de la
empresa en el área de los costos de
fabricación, de administración o de
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AÑO 2021 N° 2 GERENTIA
gestión del producto que aporta un
valor al productor dándole un costo
unitario inferior al del competidor
prioritario” (p. 286).
Esta ventaja competitiva interna,
según el autor citado, lleva a la
competitividad externa a lograr unas
cualidades distintivas de sus
productos que dan al comprador un
valor agregado, bien disminuyendo
sus costos de uso o aumentando su
rendimiento. En este sentido, la
ventaja competitiva es el resultado de
una mejor productividad, en la que
juega papel importante el talento
humano al ser a su vez competitivo,
es decir al comportarse en su
organización con criterio de
responsabilidad y compromiso,
poniendo a funcionar todas sus
competencias en función del logro de
los objetivos de las organizaciones.
Lo anteriormente expuesto,
implica la necesidad que tienen las
organizaciones de reclutar y
seleccionar gente con alto potencial
para el desarrollo de competencias en
un trabajo más flexible y eficiente, con
el propósito de crear una
infraestructura que sea capaz de
manejar las nuevas tecnologías y los
cambios que se están presentando
continuamente.
En este orden de ideas, Granell
(1995), expresa que: “los gerentes de
talento humano están pasando de ser
gestores a ser negociadores, de ser
ejecutores de tareas a logradores de
resultados, de trabajar por funciones
a trabajar por roles y de trabajo en
unidad a trabajos en equipos” (p. 14).
Según este autor, se identifican varias
áreas claves en las cuales la gerencia
debe concentrar sus prioridades: a) el
desarrollo de competencias
estratégicas, b) la formación de
líderes visionarios, c) facultad al
trabajador para que se autogestione,
d) revisar los modelos mentales de
recursos humanos, e) convertir a los
supervisores en los responsables del
proceso, f) apoyar todos los análisis
de procesos y los esfuerzos de
reingeniería.
De acuerdo con esto, la gestión
del talento humano debe ser
integrada pues, la orientación de las
empresas actualmente es trabajar en
equipo, donde se dejan atrás los
viejos patrones de relaciones
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AÑO 2021 N° 2 GERENTIA
jerárquicas para darle paso a la
dirección participativa con una
comunicación fluida tanto vertical
como horizontalmente. Vista así, la
gerencia del talento humano debe
centrar sus esfuerzos en seleccionar
al personal, tomando en
consideración las diferencias
individuales que distinguen a unas
personas de otras y que producen
distintas maneras de cumplir con las
labores que deben desempeñar.
Según Granell (ob. cit.), las
diferencias individuales “cubren
aspectos tales como: la constitución
física, la presentación, la inteligencia,
las actitudes, la personalidad, los
intereses y muchas otras”.
Es por ello, que la gerencia del
talento humano presenta un número
extraordinario de problemas de
interés para la administración,
incluyendo los psicológicos, sociales,
filosóficos, éticos y fisiológicos. Así, la
gestión del talento humano es una
formidable área de estudio,
precisamente porque trabaja sobre el
ser humano, quien por naturaleza es
complejo, y por lo tanto, complejas
son sus manifestaciones.
Precisamente, cuando se concreta la
unión de varios seres humanos (una
empresa), los problemas se
multiplican y por eso es necesaria la
existencia de un ente regulador, para
que los administre y los dirija y el cual
debe cumplir con ciertas
características.
Afirma Chiavenato (2009) que,
dentro de la gerencia del talento
humano, existen ciertas
características, entre las más
destacadas se tienen:
1. Estabilidad: suficiente grado
de permanencia para evitar
alteraciones muy grandes.
2. Consistencia: congruencia en
su aplicación, no importa los niveles o
áreas afectadas.
3. Flexibilidad: la posibilidad de
soportar correcciones, ajustes y
excepciones necesarios.
4. Claridad: simplicidad de
definición de entendimiento.
Se puede apreciar que gracias a
estas características la gerencia del
talento humano puede, por una parte,
crear, mantener y desarrollar un
contingente de recursos humanos,
con habilidad y motivación suficientes
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para realizar y alcanzar los objetivos
de la organización; por la otra, crear,
mantener y desarrollar condiciones
organizacionales de aplicación,
desarrollo y satisfacción plena y
alcance de objetivos individuales.
Pero para poder desarrollar estas
características, las empresas deben
contar con el personal idóneo que las
encaminen a ser eficaces, y para ello,
es importante tener un proceso que
permita el desarrollo de las
competencias entre su personal.
Dentro de la gerencia del talento
humano se destacan algunos
procesos, los cuales es necesario que
sean mencionados y explicados
brevemente: a) selección de personal,
b) perfiles de cargos, c) inducción, d)
evaluación del desempeño, y e)
capacitación.
POSTURA CONCLUSIVA
La universidad dentro de la
gerencia del talento humano debe
contribuir con sus saberes en la
solución de las necesidades o
demandas de sus trabajadores, en sus
dimensiones técnica y sociales,
actuales y a futuro, los aportes y la
manera como aquella es sentida y
percibida por éstos, en una interacción
que toma al ser humano como su
objeto de estudio a fin de identificar
problemas, proponer soluciones y
participar en ellas, desde una posición
reflexiva que permite mantener
vigentes los principios inherentes a su
condición de universidad.
En tal sentido se necesita una
universidad abierta a los cambios que
se requieren, a la adaptación de
nuevos paradigmas de nuevas formas
de gestionar el talento humano, pero
que además sea sensible a los
problemas sociales y crítica. Para ello
debe conducir actividades
administrativas en la gestión del
talento humano, aprovechar las
competencias de los trabajadores y su
capacitación, fundamentarse en la
tecnología, especialmente las TIC, y
estarse renovando constantemente.
Las organizaciones, y la
universidad lo es, como todos los
sistemas sociales son tratadas como
sistemas abiertos que están afectados
por cambios en sus ambientes
denominados variables externas. Las
consecuencias de los sistemas
sociales son probabilísticas y no
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AÑO 2021 N° 2 GERENTIA
determinísticas, pues el
comportamiento humano nunca es
previsible. Son vistas como sistemas
dentro de sistemas.
El sistema organizacional
comparte con los sistemas biológicos
la propiedad de una intensa
interdependencia de sus partes, de
modo que un cambio en una de ellas
provoca un impacto sobre las otras.
Frente a la diferenciación de las partes
provocada por la división del trabajo,
se hace necesaria la coordinación a
través de medios de integración y de
control. Las interacciones internas y
externas del sistema reflejan
diferentes niveles de control y
autonomía.
La organización puede alcanzar
un estado de homeostasis o estado
firme solamente cuando se presentan
dos requisitos como son la
unidireccionalidad y el progreso. La
unidireccionalidad o constancia de
dirección, consiste en que a pesar de
los cambios del ambiente son
alcanzados los mismos resultados o
condiciones establecidas, porque el
sistema continúa orientado hacia el
mismo fin a través de otros medios.
Por otro lado, el progreso consiste en
que el sistema mantiene en relación
con el fin deseado, un grado de
progreso que está dentro de los límites
definidos como tolerables. En la
organización humana estos dos
requisitos solo pueden ser alcanzados
por liderazgo y compromiso. La
regulación básica de un sistema
abierto es la autorregulación
(regulación intrínseca que emerge de
la propia naturaleza de las partes que
constituyen el sistema).
Las organizaciones tienen
fronteras o límites que las diferencian
del ambiente, las cuales varían en
cuanto al grado de permeabilidad que
permite mayor o menor intercambio
con el ambiente. Este grado de
permeabilidad define el grado de
apertura del sistema en relación al
ambiente. El sistema organizacional a
diferencia de los sistemas mecánicos
y aun de los sistemas biológicos,
tienen una propiedad morfogénica
considerada como su principal
característica identificadora, mediante
la cual puede modificar su constitución
y estructura a través de un proceso
cibernético en el cual sus miembros
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AÑO 2021 N° 2 GERENTIA
comparan los resultados deseados
con los resultados obtenidos y
detectan los errores que deben ser
corregidos para modificar la situación,
que es lo que debe hacer la
universidad, continuamente, si quiere
alcanzar sus objetivos.
Es importante resaltar que el
personal administrativo tiene en la
gerencia del talento humano una vía
estratégica y oportuna para un mejor
desempeño en su trabajo y nuevas
prácticas administrativas para la
solución de problemas en su entorno
laboral, así como también para el
desarrollo personal y el
perfeccionamiento de ellos mismos.
Se requiere entonces, de la
motivación y el estímulo hacia la
innovación con apoyo de las TIC
desde el seno colectivo y no individual,
que responda a los procesos de
tendencias globales, que demanda
una disposición para adaptarse a los
cambios y enfrentar la incertidumbre.
Así pues, la UFT requiere de
personal administrativo-innovador,
donde la gestión del talento humano
se convierta en el único aval y sirva de
base para conducir cualquier política
laboral que genere impacto en la
realidad circundante. Al hacer esto, no
solamente sería para resolver
problemas o formar el talento humano,
lo hacemos para la generación de un
valor agregado, que contribuye como
elemento a una universidad
vanguardista en todos los aspectos.
La gerencia del talento humano
exige que el personal administrativo
comprenda a cabalidad las
implicaciones del cambio de época,
puesto que nadie da lo que no tiene.
Para ello deben ser capaces de
aprovechar aquello que proveen los
diferentes enfoques y paradigmas
contemporáneos vigentes en
gerencia, pero, pensando en función
grupal, teniendo como fundamento la
ética y los valores. Eso requiere
replantear los planes de la Dirección
de Gestión de Talento Humano de la
universidad y hacerlas más complejos.
Actualmente, las universidades
están enfrascadas en nuevos retos,
siendo la gerencia del talento humano
uno de ellos, convirtiéndose ésta,
dentro de la organización, en una vía
capaz de lograr la armonía entre los
objetivos organizacionales y el
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AÑO 2021 N° 2 GERENTIA
desarrollo individual de las personas,
elevando a un grado de excelencia las
habilidades, experiencias y saberes
de cada uno de los individuos
envueltos en el accionar de la
institución educativa.
Es por ello, que la gestión del
talento humano se ha convertido en un
recurso clave en el mundo
universitario, cualquiera que tenga
una posición de directivo o de
conducción debe contribuir a que esta
gestión produzca, se aplique y genere
valor. Además, en la globalización, el
dominio lo ejerce el conocimiento, lo
que genera que las universidades
pueden estar mejor preparadas que
otras, para responder en forma rápida,
efectiva y eficaz a las expectativas de
la organización.
En este sentido, el personal
administrativo de la UFT debe utilizar
la nueva gestión del talento humano
apoyados en las TIC, para trabajos
eficientes, de mejor calidad, más
rápidos y con menos esfuerzo físico y
exigirles a sus directivos la orientación
para gestionar sus datos de manera
más eficaz, y así reducir tiempo y
esfuerzo y a la vez una mejor gestión
del tiempo, porque en sus manos
tienen nuevos conocimientos.
Lo expresado obliga al personal
rectoral de la universidad y de la
Dirección de Gestión de Talento
Humano a realizar un análisis en la
cultura organizacional, en los valores,
en la estrategia, en los estilos de
liderazgo, entre otros factores, los
cuales le permiten a la universidad
comenzar a definir la Gerencia del
Talento Humano con el objetivo de
lograr el éxito en todos los aspectos
propuestos.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Chiavenato, I. (2009). Gestión del
Talento Humano. (Sexta edición).
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México: Trillas.
