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AÑO 2021 N° 1 SCIENTIARUM
Autora: Alba Belandria
albabelandriacandelas@gmail.com
RESUMEN
Los gerentes del Siglo XXI requieren
empoderarse de paradigmas innovadores
sobre el liderazgo de personas; quienes son el
alma de las organizaciones empresariales y
educativas. El problema radica cuando una
interpretación bipartita (mente-cuerpo)
obstaculiza su gestión holística. El propósito
de este ensayo es: reconfigurar el concepto de
talento humano, desde la mirada experiencial e-learning de los sujetos gerenciales.
Metodológicamente esta disertación se despliega dentro del enfoque cualitativo,
paradigma interpretativo, con diseño documental. Las reflexiones giran en torno a
cómo los sujetos gerenciales conciben el talento humano y su relación con los
aspectos formativos. El concepto emergente parte de aceptar su naturaleza
tripartita, conformada por espíritu, alma y cuerpo. Estas tres partes funcionan de
forma compleja e inseparable. Por tanto, cada individuo es único, irrepetible, así
como es poseedor de su propio potencial trasformador. En conclusión, es menester
generar modelos gerenciales integrales, que aseguren su bienestar; no solamente
físico e intelectual, sino también espiritual y emocional. Finalmente, existe mucho
tejido por dilucidar como resultado de diversas interpretaciones; debido a que, por
un lado, gestionar el talento se refiere al desarrollo de individuos muy capaces. Por
otro lado, incluye la gestión de toda la gente que hace vida organizacional.
TALENTO HUMANO: UNA MIRADA
DESDE LA EXPERIENCIA
E-LEARNING DE LOS SUJETOS
GERENCIALES
PALABRAS CLAVE:
Reconfiguración, Talento
Humano, Sujetos
Gerenciales.
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AÑO 2021 N° 1 SCIENTIARUM
HUMAN TALENT: A VIEW FROM THE E-LEARNING EXPERIENCE
OF THE MANAGERIAL SUBJECTS
Author: Alba Belandria
albabelandriacandelas@gmail.com
ABSTRACT
Managers of the 21st century need to empower themselves with innovative
paradigms on the leadership of people; who are the soul of business and educational
organizations. The problem lies when a bipartite interpretation (mind-body) hinders
its holistic management. The purpose of this essay is: to reconfigure the concept of
human talent, from the e-learning experiential point of view of managerial subjects.
Methodologically, this dissertation unfolds within the qualitative approach,
interpretive paradigm, with documentary design. The reflections revolve in back to
how the managerial subjects conceive the human talent and its relation with the
formative aspects. The emerging concept starts from accepting its tripartite nature,
made up of spirit, soul and body. These three parts work in a complex and
inseparable way. Therefore, each individual is unique, unrepeatable, as well as
having its own transforming potential. In conclusion, it is necessary to generate
comprehensive management models that ensure their well-being; not only physical
and intellectual, but also spiritual and emotional. Finally, there is a lot of tissue to
elucidate as a result of various interpretations; I have to do it for a job, managing
talent if you want the development of very capable individuals. On the other hand,
including the management of all the people who make organizational life.
Key words: Reconfiguration. Human Talent. Managerial Subjects.
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AÑO 2021 N° 1 SCIENTIARUM
INTRODUCCIÓN
Hoy día, la planetarización y el
adelanto de las Tecnologías de la
Información y Comunicación (TIC)
son fenómenos que han traído la
ruptura de las fronteras disciplinarias
en la construcción de saberes. A
esta realidad no escapan las
ciencias gerenciales, cuyo objeto de
estudio se centra en los fenómenos
organizacionales, con sus diferentes
elementos: - personas, tecnologías, -
información y - entornos; descritos
estos últimos como: Vulnerables,
Inciertos, Caóticos y Ambiguos
(VICA).
Las organizaciones se
enfrentan a diversos entonos VICA,
los cuales traen retos exigentes a
los gerentes del Siglo XXI, tales
como: competitividad globalizada y
el dar respuestas ágiles ante
cambios acelerados. Efectivamente,
los encargados de gestionar talentos
se ven afectados por dichos
entornos, a los cuales tienen que
responder con acciones dirigidas a
equilibrar los objetivos con el
desarrollo de las personas; quienes
realmente son los que hacen posible
la misión organizacional.
Las personas en las
organizaciones se piensan como: el
alma y motor clave en el alcance de
su misión, productividad y éxito
organizacional. Pero este asunto en
la realidad empresarial es muy
controvertido, debido a que el nuevo
concepto del ser humano en la
organización es concebido de
manera fragmentada. Por ende, los
líderes de personas requieren dar un
giro transparadigmático con el fin de
edificar talentos aunados al
bienestar integral. El presente
ensayo tiene como propósito:
reconfigurar la noción de talento
humano, desde la mirada de los
procesos e-learning de los sujetos
gerenciales.
La importancia de este aporte
investigativo radica en propiciar un
proceso de transformación
gerencial, a partir de la búsqueda del
verdadero significado del talento,
desde dos aristas significativas: - la
evolución de la noción de recurso a
talento humano, y - los nexos del
talento con los axiomas gerenciales
(Gerencia Interdisciplinaria, Retos
Gerenciales, Transformaciones
Sociales, Gerencia Holística,
Gestión Humanista). Esta
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AÑO 2021 N° 1 SCIENTIARUM
disertación es desarrollada como
parte de la Línea de Investigación:
Bienestar y Calidad de Vida Social,
del Programa Doctoral en Gerencia
Avanzada de la Universidad Fermín
Toro (UFT).
I. SITUACIÓN PROBLEMÁTICA
Históricamente, la gente que
labora en las organizaciones se
concibe como sinónimo de riqueza,
capital intelectual, intagible o
psicológico, trabajador del
conocimiento, recurso más valioso,
alma y motor de las organizaciones,
entre otras interpretaciones.
Cualesquiera sean los términos
usados, es conveniente indagar
sobre cómo se conciben al talento en
el ámbito organizacional, referente a
su naturaleza humana y al desarrollo
de sus potencialidades (Gonzáles,
2019).
El problema a debatir, en este
discurso, se presenta cuando los
líderes asumen interpretaciones de
las personas como seres bipartitos,
es decir, como poseedoras de un
binomio mente-cuerpo, lo cual
dificulta una verdadera gestión
holística del proceso de desarrollo de
talentos. Es una realidad que en las
organizaciones, el ser humano ha
sido conceptuado bajo la óptica de
paradigmas fragmentados e
inacabados. Los filósofos griegos,
pensaban que el espíritu y alma
como una sola realidad intangible,
encerrada en un cuerpo físico y
tangible, pero esta naturaleza
requiere ser repensada, al reformular
la noción de talento.
Al respecto, surgen las
sucesivas interrogantes: ¿cómo es la
concepción del ser humano en las
organizaciones?, ¿cómo se
trasformó el término de recurso a
talento?, ¿Cuáles son los nexos con
los aspectos formativos de los
sujetos gerenciales? Las respuestas
a estas inquietudes conllevan a la
necesidad comprender la naturaleza
y el potencial de transformación de
las personas en talento humano.
II. Metodología
Metodológicamente, este
ensayo se enmarca en un diseño de
tipo documental, dentro del enfoque
de investigación cualitativa e
interpretativa, de acuerdo a Rojas
(2014). Se acude al recurso de
análisis crítico y reflexivo de la
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AÑO 2021 N° 1 SCIENTIARUM
investigadora; asimismo se analizan
varios autores en contraste con cinco
(5) documentos, escritos por parte
de los participantes del Seminario de
Formación Gerencial Avanzada
(SFGA, 2020); el cual trascendió de
una experiencia formativa,
andragógica, desarrollada bajo la
modalidad de aprendizaje e-learning
(por vía electrónica). Los
documentos analizados fueron,
además, sometidos a un debate
reflexivo, entre participantes y
facilitadora.
III. DESARROLLO ARGUMENTAL
3. a. Evolución del Concepto del
Ser Humano en las
Organizaciones
Ser humano como Recurso
Al revisar diversas teorías
organizacionales, dentro del
pensamiento empresarial, se revela
que los trabajadores han sido
encasillados dentro del enunciado
ontológico: Recursos Humanos
(abreviado como RRHH). Los
autores revisados demuestran la
evolución en la concepción de
recursos hacia talento humano en
sus obras sobre el tema debatido en
este ensayo.
Según Alles (2005), este
término fue trasladado del mundo
empresarial al académico, aunado al
modelo de gestión propuesto por el
ingeniero Frederick Taylor. Al
respecto Chiavenato (2006),
describe que en la época industrial
clásica, surgió un modelo
mecanicista, producto de la
conjugación del: - Taylorismo, con la
optimización de fuerza de trabajo y la
eficiencia racional; - Fayolismo, con
la línea de autoridad; y - Fordismo,
con la producción en masa y el
control de la misma.
Por su parte, Armas y Traverso
(2017), reiteran que el modelo
descrito se constituyó con el fin de
capacitar a las personas como si
fuesen máquinas y equipos de
producción; más sin embargo, el
mismo confluyó en la explotación de
la masa obrera, con intensas
jornadas; deterioro de la salud de los
trabajadores (ausentismo, fatiga
nerviosa, accidentes, entre otras).
Pese a tales efectos, el
taylorismo: “hasta en la época […]
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sigue incidiendo en el pensamiento
de académicos, administradores,
ingenieros, obreros y empresarios,
entre muchos actores que se han
hecho cómplices de sus postulados
o que han pasado a las filas de sus
más íntimos detractores” (Barba,
2010, p.17). Este modelo se centra
en crear un trabajador funcional (o
fuerza de trabajo), dejando a un lado
su naturaleza humana integral.
Como reflexión, resulta paradójico
que este modelo siga vigente en las
organizaciones.
En el mundo empresarial, el
término de RRHH data de 1920
asociado al modelo de eficiencia
tayloriano, desde donde se miran a
las personas como fuerza de trabajo,
quienes en conjunto a la tierra y al
capital, constituyen un sistema de
producción. Este recurso intangible
es sinónimo del trabajo que aportan
el conjunto de empleados de una
organización.
SER HUMANO COMO
CAPITAL HUMANO
Cuarenta años después se
empieza a realzar al valor del
trabajador con el término: Capital
Humano (CH), según lo expresa
Chiavenato (2006); quien indica que
el término fue acuñado por los
economistas Gary Becker, en 1964,
y Jacob Mincer en 1974, para
designar a las personas, como
elementos de los sistemas
organizacionales; razón por la cual el
CH también fue un constructo del
campo económico llevado al mundo
organizacional.
A tal efecto, este tipo de capital
se refiere a las personas que
conforman la organización, vistas
como un conjunto integrado de
conocimientos, habilidades y
competencias. Este conjunto de
capacidades al ser puestas en
prácticas para el beneficio
empresarial se traducen en activos
intangibles, no medibles por la
contabilidad financiera: personas,
clientes y organización. (Chiavenato,
op.cit.)
Con la idea de otorgar
supremacía al ser humano en las
organizaciones, el concepto de CH,
en vez de acudir al de RRHH, se
desplegó porque el mundo
empresarial observó al empleado
como trabajador del conocimiento,
mucho más allá que una máquina de
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trabajo, especialmente con el avance
de las TIC. De ese modo, ya no
solamente se consideran las
capacidades físicas del individuo,
sino también sus dimensiones
intelectuales y psicológicas.
En otro orden de ideas, Drucker
(1966), Padre de la Gerencia
Moderna, fue uno de los pensadores
adelantados a su época, en acuñar
el término: Trabajador del
Conocimiento; en virtud de su
posición jerárquica empresarial, o
por sus conocimientos laborales. De
tal forma, mucho antes de surgir las
corrientes mecanicistas, ya se había
propuesto un modo de ver a las
personas desde una visión más
holística, humanista y
transdiciplinaria. (Gonzáles, 2019)
SER HUMANO COMO
TALENTO HUMANO
Durante la época neoclásica
empresarial, entre 1970 y 1980, se
empiezan a tomar en cuenta las
dimensiones tanto psicológicas
como sociológicas del trabajador, tal
cual lo expresan Armas y Traverso
(2017); según quienes, a raíz de la
Teoría de las Relaciones Humanas,
propuesta por el Sociólogo Elton
Mayo en 1930, se vislumbra la idea
de concebir a cada individuo como
ser único e irrepetible, quien no
actúa solo por intereses económicos;
sino también por la satisfacción de
necesidades inherentes a su
naturaleza transcompleja.
Al interpretar a Poveda (2018),
es en este acontecer cuando surgen
las escuelas de gestión humanistas
con énfasis en el rescate del valor
humano. Por ello, grandes empresas
están reconociendo que los términos
recursos y capital humano, han
evolucionado a la nueva
cosmovisión de talento humano. A
juicio propio, la gente deja de ser
concebida como recurso humano,
sino como humano con recursos.
Estos recursos internos de cada
persona son los talentos.
Tal es así, que diversas
empresas, cuyo éxito es impulsado
al concebir a su personal como factor
esencial de competitividad, lo
incluyen dentro de sus estados
financieros, como sinónimo de
capital intelectual, según Alles
(2005); una experta en cuyas obras
trasciende la filosofía de
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administración de RRHH por el
desarrollo talento humano, basado
en la gestión por competencias.
Por su parte Chiavenato
(2009), concibe al talento como cada
individuo, quien al desarrollar sus
potencialidades internas, adiciona
un valor significativo a las
organizaciones. En el mismo orden
de ideas, Poveda (op.cit.), manifiesta
que este constructo innovador fue
proyectado en la Empresa
Softscape, por David Watkins en
1998 con el fin de priorizar el
desarrollo de aquellas personas con
talentos. Posteriormente, Ed,
Handfield y Axelrod (2001), reseñan
a McKinsey & Company como la
empresa pionera en la Guerra por los
Talentos, descrita en su libro
empresarial: War for Talent.
En tal sentido, los autores
analizados proponen concebir al
talento humano como proveedores
de conocimientos, habilidades e
inteligencia. Estas nociones, a
discernimiento propio, van de la
mano con la concepción holística de
la naturaleza humana. Al interpretar
el pensamiento del escritor cristiano
chino, Watchman (1928), el hombre
se asemeja a un sistema complejo,
constituido por tres partes; espíritu,
alma y cuerpo. Estas tres partes
conforman una totalidad imposible
de separar: un ser tripartita.
Lo antes expuesto, revela al ser
humano como entidad tripartita, cuyo
ser interior contiene un depósito de
diversos talentos. Estos dones,
constituyen los medios para cumplir
el proyecto de vida personal. De esa
manera, los trabajadores de una
organización poseen necesidades,
expectativas y proyectos
individuales que busca satisfacer
dentro de la organización donde se
sumerge. Al mismo tiempo, esta
última necesita de la gente para
sobrevivir.
3. b. Relación del Talento Humano
con los Axiomas Gerenciales
El paradigma emergente de
gestión de talento humano tripartita,
basado en la Teoría de Watchman
(1928), sirve de fundamento onto-
epistémico para consolidar los cinco
(5) axiomas de formación gerencial.
Cada uno de estos axiomas se
deriva de documentos escritos por
doctorantes, participantes de una
experiencia de aprendizaje e-
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AÑO 2021 N° 1 SCIENTIARUM
learning, en cuyo contexto se
debatieron saberes de manera
transdiciplinaria. (SFGS, 2020)
Primer Axioma: Gerencia
Transdisciplinaria
Una genuina gerencia
transdisciplinaria se práctica cuando:
“Los seres humanos son
participantes proactivos en su propia
experiencia, la realidad es
cambiante, lo nuevo surge
constantemente, lo cual ubica a las
organizaciones a asumir los cambios
[…] en el pensamiento gerencial
(Malavacías, Mendoza y Monsalve,
2020, p.11). Esta cita revela que la
noción de talento humano tripartita
requiere ser comprendida por los
gerentes, al mirar al trabajador como
poseedor de una naturaleza integral,
espíritu, alma y cuerpo, según
Watchman (op. cit.).
En efecto, al parafrasear a
Teilhard, un filósofo francés, se
entrevé que no somos sólo seres
humanos que gozamos,
ocasionalmente, de experiencias
espirituales; sino seres espirituales
que vivimos, de vez en cuando,
experiencias humanas (Malvacías
et. al, op.cit.). Desde esta nueva
mirada del ser humano, los mismos
traen consigo una valija llena de
talentos. Pero, muchas veces, éstos
son guardados debajo la alfombra,
por lo cual hay que ir tras su rescate,
situarlos en lugares pertinentes, con
el fin de alumbrar cada propósito de
vida.
Segundo Axioma: Retos
Gerenciales
Loreto, Molina y Noguera
(2020), por su parte, analizan el
impacto de la nueva Sociedad de la
Información, como parte del
fenómeno de Planetarización, al
plantear una serie de retos en la
formación avanzada gerencial,
centrados en el rescate de lo
bioético, del valor de lo humano, de
la actuación por valores, del
compromiso con el bienestar
humano, entre otros expuestos por
Rojas (2006). Existe una vinculación
significativa, entre estos retos con la
nueva noción de talento humano
como ser con naturaleza tripartita,
según Watchman (op.cit.), porque el
bienestar integral de la gente
repercute en la productividad.
Al dilucidar a Chiavenato
(2009), la habilidad de los gerentes
en la tarea lograr la productividad,
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AÑO 2021 N° 1 SCIENTIARUM
por medio de la gestión de talentos,
se traduce también en valores
numéricos, designados: ventajas
competitivas. Estas ventajas están
conformadas por el valor diferencial
de cada colaborador con talento. Un
ejemplo señalado por el autor, revela
lo siguiente: resulta diez veces más
útil y duradero una persona con
talento manifiesto, que aquella que
carece de él, o no lo ha desarrollado.
Según criterio propio, el mayor reto
para el líder de gestión de talentos es
concebir integralmente al ser
humano en el tejido organizacional.
Tercer Axioma 3:
Transformaciones Sociales
Moreno y Rangel (2020),
revelan en su disertación que el
individuo es protagonista en las
organizaciones al generar las
transformaciones sociales. Los
autores esbozan que la relación
hombre-empresa-entorno exige una
cultura de prácticas de gerencia
avanzada; del mismo modo,
enfatizan la admisión de una gestión
humanista de la organización, con
equilibrio entre bienestar del talento
humano, búsqueda de productividad
y la defensa de los ecosistemas. Los
autores hacen un llamado a la acción
social, la cual según Chiavenato
(2006), requiere capacitar a las
personas de la empresa,
proveyéndole las herramientas para
responder ágilmente a las exigencias
de los entornos VICA del siglo XXI.
Cuarto Axioma 4: Gerencia
Holística
De acuerdo al discurso de
Fernández y Sierra (2020), la
formación de los sujetos gerenciales
demanda una comprensión
unificadora de la organización
aunada a una visión totalizadora del
ser humano. En ese aspecto
particular, Torres (2020), concibe a
la organización como un: “sistema
abierto, flexible, complejo y
transdisciplinario” (p. 82), cuyas
partes están interconectadas como
un todo (holos), es decir con una
visión holística. Esta premisa
permite aseverar que las
organizaciones deben actuar de
forma inteligente en pro de alcanzar
productividad, excelencia y
humanización del talento humano.
Quinto Axioma 5: Gerencia
Humanista
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AÑO 2021 N° 1 SCIENTIARUM
Arias y Belandria (2020),
exponen en su discurso, la imperiosa
necesidad de llamar a los sujetos
gerenciales a un cambio de
mentalidad, al acoger enfoques
derivados del Humanismo; asumido
éste enfoque de pensamiento como
un puente axiológico hacia la
consecución de la gestión del talento
humano integral. Además, Vargas
(2015), destaca la relevancia de los
enfoques de este modelo filosófico al
percibir al ser humano en su
condición como ser social, con
inteligencia espiritual, emocional e
intelectual. Otra autora, González
(2019), considera a los seres
humanos como sujetos integrales a
ser liderados por medio de prácticas
éticas, al darle relevancia a su
dignidad humana.
Otros de los sujetos
gerenciales, Ruiz y Villavicencio
(2020), exponen una síntesis de las
Teorías Humanas en las
Organizaciones, las cuales sientas
las bases hacia consolidar la
productividad como resultado de la
integración social y del
comportamiento social, a lo interno y
externo de las empresas. Bajo estas
premisas, las potencialidades a
desarrollar en la gente son altas,
según los autores citados, tales
como: imaginación, capacidad de
resolver problemas, ingenio, agilidad
ante el cambio, y muchas más.
En el mismo orden del
pensamiento, la Gestión Humanista,
como axioma central de la formación
gerencial, busca que los líderes del
talento humano realcen sus virtudes,
tales como: amabilidad,
autodisciplina, amor, creatividad,
determinación, integridad,
optimismo, responsabilidad,
reconocimiento del otro, solidaridad,
entre otras. (Ruiz y Villavicencio,
op.cit.)
IV. REFLEXIONES FINALES
La premisa que promueve a las
personas como alma y motor de las
organizaciones conduce a los
sujetos gerenciales a una reflexión
más profundamente sobre la noción
del Talento Humano, al analizar los
significados de este constructo
teórico. De hecho, la sociedad actual
caracterizada por los entornos VICA
súplica por la adopción de
paradigmas gerenciales innovadores
y transformadores:
transdisciplinariedad, visión holística
y humanista (Gonzáles, 2019).
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AÑO 2021 N° 1 SCIENTIARUM
En consecuencia, a juicio
propio, se requiere repensar la
evolución del constructo desde su
acepción como recurso humano,
capital humano hacia talento
humano tripartita. Esta concepción
integral provee el piso
epistemológico a la gerencia, en
considerar a las personas ya no
como simples recursos, o partes de
máquinas; sino como seres
humanos con dignidades,
capacidades e inteligencias
diversas, buscando siempre su
bienestar individual y social, al
compás de una mejor calidad de
vida.
El contraste, entre la realidad
empírica organizacional, los aportes
reflexivos de los sujetos gerenciales
y los diversos autores citados (Alles,
2005; Chiavenato, 2009; Poveda,
2018), hace correr el velo de muchas
ambigüedades en las Teorías
Organizacionales, en cuanto a la
gestión de personas se refiere. Es
necesario, por tanto, reinterpretar
cada una de las teorías, sobre las
necesidades del trabajador, a la luz
de la verdadera naturaleza tripartita
del ser humano, tal cual lo
argumenta la Teoría Tripartita del
Hombre, de Watchman (1928);
donde se desarrolla el elemento
espiritual sobre el almático y el
corporal.
Así pues, las concepciones
mecanicistas, reduccionistas y
mecanicistas, como Recurso o
Capital Humano, han sido
reconfiguradas hacia la construcción
de Talentos, los cuales son propios
de cada individuo, otorgados por el
Creador, para ser desarrollados
conforme a su propósito de vida. En
ese proceso de entrenamiento, los
talentos adicionan mayor valor al
emprendimiento colectivo,
competitividad, productividad,
calidad de vida, así como el logro del
éxito organizacional.
La idea filosófica naciente del
ser humano como talento, gira en
torno a que los sujetos gerenciales
lideren a y con las personas, al
administrar los recursos financieros y
tecnológicos. Esto último, significa
practicar una gestión que involucra a
todos los miembros, sin importar su
puesto de trabajo, o nivel jerárquico
organizacional. Por ende, la gestión
del talento humano, según este
discurso reflexivo, parte de
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AÑO 2021 N° 1 SCIENTIARUM
reconfigurar el concepto de talento
humano en la mente de los sujetos
gerenciales, del siglo presente y
venidero. (Arandia, 2015)
En suma, las acepciones del
ser humano generan doctrinas sobre
gestión de personas. Para algunos,
liderar el talento humano será
gestionar solo a individuos muy
capaces (Chiavenato, op.cit.). Para
otros, será gestionar a todos, en
general, al considerar a toda persona
con algo de talento a ser
potencializado (Arandia, 2015). En
otros casos, seguirá asociado a
prácticas de RRHH, basadas en
competencias, inherentes al puesto
laboral (Alles, op.cit.). Con relación a
la temática abordaba queda mucho
entretejido que desentrañar, de ahí
que se deja servido en la mesa del
debate reflexivo un bocado del
Exjugador Amateur, Michael Jordan:
El talento gana partidos, pero el
trabajo en equipo y la inteligencia
ganan campeonatos. (Peña, 2018).
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